《表4 被调节的中介效应分析结果》

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《关系型人力资源管理实践对员工主动变革行为的影响机制研究》

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最后，根据Preacher等[48]的建议对假设5a和假设5b进行分析。结果显示（表4），关系型人力资源管理实践通过心理安全感对员工主动变革行为影响的间接效应在低心理权利时的效应值不显著（Indirect effect=-0.019，SE=0.05，p>0.05），而在高心理权利下的效应值显著（Indirect Effect=-0.206，SE=0.066，p<0.01），两组效应值的差异也显著（Indirect Effect Difference=-0.187，SE=0.085，p<0.05）。同时，在不同心理权利水平上间接效应的差异值在95%的CI不包含零，因此假设5a通过检验。同理，关系型人力资源管理实践通过心理安全感对员工主动变革行为影响的间接效应在高内部人身份认知的效应值不显著（Indirect Effect=-0.031，SE=0.054，p>0.05），而在低内部人身份认知下的效应值显著（Indirect Effect=-0.195，SE=0.061，p<0.01），两组效应值的差异没有达到显著水平（Indirect Effect Difference=0.165，SE=0.086，p>0.05）。但在不同内部人身份认知水平上间接效应的差异值在95%的CI不包含零，因此假设5b得到证实。