《表3 层次回归分析表：资质过高感与员工创造力:反馈寻求行为与组织创造力支持感的作用》

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《资质过高感与员工创造力:反馈寻求行为与组织创造力支持感的作用》

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注:N=315，M=Model，表内回归系数均为非标准化值，*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001，均为双尾检验

调节效应检验。叶宝娟和温忠麟（2013）指出，有中介的调节效应检验需要先检验调节效应，如果调节效应显著，再检验中介效应。因此，本研究先进行调节效应的检验，对自变量和调节变量进行中心化，分层回归分析结果见表3。模型10表明资质过高感与组织创造力支持感的交互项显著正向调节员工创造力（b=0.26，p<0.001），说明组织创造力支持感正向调节资质过高感对员工创造力的影响，假设H1通过检验。模型4表明资质过高感与组织创造力支持感的交互项（b=0.22，p<0.001）显著正向影响反馈寻求行为，组织创造力支持感正向调节资质过高感对反馈寻求行为的影响，假设H2成立。为进一步理解调节效应，本研究通过简单斜率分析得出高水平（高于均值一个标准差）和低水平（低于均值一个标准差）组织创造力支持感下，资质过高感分别与员工创造力（见图2）和反馈寻求行为（见图3）关系的变化。从图2可以看出，在高水平的组织创造力支持感下，资质过高感与员工创造力显著正相关（b=0.38，p<0.001）；在低水平的组织创造力支持感下，二者负相关但不显著（b=-0.14，p>0.05)，H1得到进一步支持。从图3可以看出，在高水平的组织创造力支持感下，资质过高感与反馈寻求显著正相关（b=0.38，p<0.001）；在低水平的组织创造力支持感下，二者负相关但不显著（b=-0.07，p>0.05)，H2得到进一步支持。