《表3 薪酬水平、内部薪酬差距对企业信息透明度影响的估计结果》

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《高管薪酬激励、内部薪酬差距与企业信息透明度——基于我国A股上市公司的实证研究》

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注:“***”、“**”、“*”分别表示在1%、5%和10%显著性水平下显著。下同。

在表3中，列（2）与列（3）是高管内部薪酬差距与企业信息透明度之间的回归结果。在控制了相关因素后，内部薪酬差距的二次项系数分别在5%、1%显著性水平下显著为负；一次项系数在10%、1%显著性水平下显著为正，这说明高管内部薪酬差距与企业信息透明度之间存在倒U型关系。当企业内部薪酬差距过大或过小时，薪酬较低的高管会基于“比较心理”而容易形成付出与回报不对等的“幻觉”，对团队协作、集体意识等产生抵触情绪，放松对自己经营管理行为的合规性要求，倾向于通过违规行为谋取额外利益以对自己付出与回报的偏差进行相应的补偿，这种额外补偿修正的机制性扭曲使得企业信息更加不透明。当企业内部薪酬差距适度时，较高薪酬的高管在他人的羡慕下会有较强的荣誉感，在众人关注下会更加注意规范自己的经营管理行为，从而在企业治理中发挥“标杆效应”，由此而促进企业信息透明度的提升。同时，在企业高管团队中的“标杆效应”激励下，薪酬较低的高管会以薪酬较高的高管为榜样，努力规范履职行为，以追求自身更大的进步，形成企业信息披露有效的正向激励。可见，适度薪酬差距有助于企业信息透明度的提升。因此，假设2得到验证。