《表6 基于两阶段回归的高管薪酬、内部薪酬差距与企业信息透明度的内生性检验结果》

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《高管薪酬激励、内部薪酬差距与企业信息透明度——基于我国A股上市公司的实证研究》

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为了消除未观察到的因素对企业信息透明度与高管薪酬同时影响且随时间改变而产生的内生性问题，本文参考董斌和曲蓬（2014）的研究方法，选取行业平均薪酬水平作为工具变量，这是因为这个变量相对于上市公司职工薪酬是外生的，而所在地区职工平均薪酬水平与该地区上市公司职工的薪酬水平存在一定的关系。由于本文样本数据的混合截面特性，可以选择Heckman（1979）两阶段回归方法排除内生性问题对实证结果的影响（唐松和孙铮，2014），因此，本文除了将薪酬水平与内部薪酬差距滞后一期解决内生性问题之外，还借鉴Chen等（2011）以及徐寿福和徐龙炳（2015）的方法，以行业平均薪酬水平作为工具变量，采用两阶段最小二乘法对高管薪酬、内部薪酬差距与企业信息透明度之间的关系进行重新估计。实证回归结果如表6所示。列（1）是第一阶段回归结果，即同行业薪酬水平对企业高管薪酬水平存在显著的正向影响；从列（2）的回归结果可知，预测值的二次项系数是显著负向，一次项的系数是显著正向，这表明在控制内生性因素后，高管薪酬水平与企业信息透明度仍然存在倒U型关系。也就是说，适度的高管薪酬激励有利于提升企业信息透明度，相反，薪酬水平过高或过低都不利于提升企业信息透明度。假设1得到验证。