《表6 回归分析结果：组织结构惯性、高管团队异质性与企业绩效》

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《组织结构惯性、高管团队异质性与企业绩效》

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注:表中列示的是标准化回归系数；为了消除交互项产生的共线性问题，对模型（4）、（5）、（6）中的交互项采用去中心化处理。

表6模型（4）～（6）为了检验假设3即高管团队年龄、任期、教育背景异质性对组织结构惯性与企业绩效之间关系的调节作用，在模型（2）的基础上分别加入了组织结构惯性与高管团队年龄异质性、高管团队任期异质性、高管团队教育背景异质性交互项。结果显示:模型（4）组织结构惯性与高管团队年龄异质性的交互项在5%水平上的标准化回归系数为0.086，表示高管团队年龄异质性对组织结构惯性与企业绩效的负向关系具有显著弱化作用，即高管团队年龄异质性可以调节组织结构惯性与企业绩效的负向关系；模型（5）中组织结构惯性与任期异质性的交互项在10%水平上的标准化回归系数为0.089，表明高管团队任期异质性可以调节组织结构惯性与企业绩效的负向关系；模型（6）中组织结构惯性与教育背景异质性的交互作用的回归系数为负且不显著，表明高管团队教育背景异质性不能调节组织结构惯性与企业绩效的负向关系。由模型（4）～（6）的回归结果得出，高管团队异质性能够部分调节组织结构惯性对企业绩效的负向影响。高管团队教育背景异质性不能调节组织结构惯性与企业绩效的负向关系，究其原因可能是高管团队教育背景的异质性是由教育水平差异导致的认知差异引起的，但后期高管团队在企业经营过程中产生的认知与价值观的异质性要远远大于教育背景异质性的作用。