《表3 层级回归检验结果：领导冲突管理风格对团队创新绩效的影响研究——团队积极情绪氛围的中介作用》

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《领导冲突管理风格对团队创新绩效的影响研究——团队积极情绪氛围的中介作用》

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注：*表示p<0.05；**表示p<0.01；***表示p<0.001。

本文通过Mplus8.0采用层级回归方法对假设进行检验，见表3。控制团队领导的性别、年龄、工作年限、受教育水平，以及团队成员的平均工作年限、团队平均年龄和平均受教育水平后，分别得到不同自变量对因变量的回归结果。在模型1中，自变量为3种冲突管理风格，因变量为团队积极情绪氛围。结果显示，合作型冲突管理风格对团队积极情绪氛围有显著正向影响（β1=0.257，p<0.05)，H1a成立；竞争型冲突管理风格对团队积极情绪氛围的影响不显著，H1b不成立；回避型冲突管理风格对团队积极情绪氛围的影响不显著，H1c不成立。在模型2中，自变量和因变量分别为团队积极情绪氛围和团队创新绩效。结果显示，团队积极情绪氛围对团队创新绩效有显著正向影响（β3=0.841，p<0.001)，H2成立。模型3检验了合作型冲突管理风格作为自变量、团队创新绩效作为因变量、团队积极情绪氛围作为中介变量的作用结果。由于模型1中竞争型和回避型冲突管理风格对团队积极情绪氛围的作用不显著，继续讨论团队积极情绪氛围在竞争型和回避型冲突管理风格与团队创新绩效关系中的中介作用没有意义，因此在模型3中不加入竞争型和回避型冲突管理风格。团队积极情绪氛围对团队创新绩效有显著正向影响（β4=0.83，p<0.001），而合作型冲突管理风格对团队创新绩效的作用不显著，初步验证了团队积极情绪氛围在二者之间的完全中介作用。