《表5 有调节的中介效应检验》

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《领导权变激励、员工工作旺盛感与越轨创新行为——经验取样下的即时与延时效应》

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注:PMX代表从领导权变激励到工作旺盛感；PYM代表从工作旺盛感到越轨创新行为；PYX代表从领导权变激励到越轨创新行为；差异性检验为校正偏差的Bootstrapping 1000；a为95%的置信区间；b为99.5%的置信区间。

借助Edwards&Lambert提出的“总效应调节模型法”[37]对假设H6进行检验，运用Bootstrapping法来揭示在不同自我提升价值观水平下，工作旺盛感在领导权变激励与员工越轨创新行为之间所起的中介效应及其差异，结果见表5。由表5可知，领导权变激励通过工作旺盛感对越轨创新行为的间接效应在自我提升价值观的不同水平上表现出显著差异（△γ=0.129，p<0.01），99.5%置信区间[0.010，0.263]不包含0。具体而言，对那些自我提升价值观高的员工，这种间接效应更为强烈（γ=0.203，p<0.010），而对自我提升价值观低的个体，这种间接作用微弱（γ=0.074，p<0.010），领导权变激励对越轨创新行为的总效应差异显著（△γ=0.310，p<0.010），99.5%置信区间[0.062，0.560]不包含0。因此，假设H6得以验证。