《表4 回归分析：关键高管薪酬差距、研发投入与企业绩效》

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《关键高管薪酬差距、研发投入与企业绩效》

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注：***、**和*表示变量显著性水平分别为1%、5%和10%。

表4汇总的回归分析结果中列（1）为模型1的回归结果，其中企业绩效EPS和绩效波动性STD＿E为被解释变量，研发投入R&D为解释变量，可以看出研发投入与企业绩效和绩效波动性之间的回归系数均为正值且显著性水平均为1%，表明研发投入在提升企业绩效的同时也显著加剧了绩效波动性，与假设1是一致的。研发投入一方面能通过具有绿色元素且领先性的优势提升企业的市场占有份额，其核心竞争力就会大大提升，从而通过较好的产品溢价获得较好的绩效水平；另一方面研发具有固有的不确定性和高风险性，创新结果是无法百分之百趋向预期的，再加上创新绩效的时滞效应，无法使研发程度在较短时间内对绩效产生显著促进作用由此加剧了绩效的波动程度；列（2）是模型2的回归结果，其中企业绩效EPS和绩效波动性STD＿E为被解释变量，关键高管薪酬差距GAP为解释变量，可以看出关键高管薪酬差距与企业绩效及绩效波动性之间均显著正相关，也就是说关键高管薪酬差距激励机制的实施能显著提升企业绩效水平，但同时会对绩效波动性产生加剧效应，与假设2是一致的。基于锦标赛理论，薪酬差距能显著提升整个高管团队的工作积极性，提高工作效率，进而对企业绩效产生较好的促进作用，即关键高管的薪酬差距具有较好的正向激励作用，但薪酬差距的增大也会是薪酬薪酬相对较低的高管通过利己主义行为的实施进行一定程度的盈余管理，同时易于形成各自为政、资源重复配置等现象，致使在不同时期绩效体现出较大的波动性；列（3）为模型3的回归结果，被解释变量仍是企业绩效EPS和绩效波动性STD＿E，解释变量为关键高管薪酬差距与研发投入的交乘项GAP*R&D，发现交乘项与企业绩效EPS和绩效波动性STD＿E之间均显著正相关，表明关键高管薪酬差距对研发投入与企业绩效之间相关性起到显著正向调节作用，即关键高管薪酬差距使得研发投入更能显著提升企业绩效水平，同时也更为加剧企业的绩效波动性，与假设3的内容是一致的。关键高管薪酬差距一方面通过差异性战略的实施增加研发投入，增强企业的持续竞争优势，从而获得较好的绩效水平；另一方面也会加剧不同高管对不同研发项目的支持，造成资源重复配置，其利用率大大降低，还会显著提升关键高管实施盈余管理以获得更多私有收益的机会主义行为概率，产生较高的绩效波动性。