《表6 薪酬差距的来源及其激励效果》

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《非国有大股东与国企内部薪酬差距》

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注：*、**、***分别表示在10%、5%、1%水平上显著，括号内数值为t值

公式（3）是对国企内部薪酬差距的分解，具体分为高管薪酬溢价（MPP）和员工薪酬溢价（EPP），两者的计算方法如公式（4）、（5）所示。首先计算不同国企的高管平均薪酬（AMP）和员工平均薪酬（AEP），然后计算同一行业同一年度平均薪酬的中位数，最后将高管和员工平均薪酬与行业—年度中值的比值作为各自的薪酬溢价。该分解方法不仅满足了从高管和员工薪酬角度将内部薪酬差距进行分解的需求，同时还结合行业薪酬水平考虑了外部薪酬差距的影响。表6列示了分解后的回归结果。列（1）、（2）检验了非国有大股东对薪酬溢价的影响，可以看出非国有大股东仅显著提高了高管的薪酬溢价，对员工薪酬溢价的影响不显著。说明非国有大股东对国企薪酬差距的提高作用，主要通过给予高管更多薪酬溢价实现，并未对员工发放相对于行业更高的薪酬。从侧面反映拥有非国有大股东的国企可能并未对高管薪酬实施严格管制，高管薪酬定价更少受到政府干预的影响。这也符合职工薪酬的刚性特征（陈冬华等，2010）与薪酬变动的“尺蠖效应”（方军雄，2011）。列（3）、（4）展示了非国有大股东对不同薪酬差距来源业绩激励效应的影响差异。其中，MPP和EPP的系数均在1%水平上显著为正，表明外部薪酬差距能够激励高管和员工努力工作，从而提高企业业绩。交乘项的系数分别在5%和10%水平上显著为正，表明非国有大股东能够提高高管薪酬溢价和员工薪酬溢价的业绩激励效应。结合列（1)～(4）的结果可以发现，非国有大股东主要通过提高高管薪酬溢价，拉开高管与员工的薪酬差距，而且这种方法能够激励高管和员工更加努力工作，刺激企业业绩的提升。