《表3 基准模型估计结果：HRBP模式、职业成功与离职倾向——基于职业承诺的调节效应》

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《HRBP模式、职业成功与离职倾向——基于职业承诺的调节效应》

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注：表中括号内为稳健标准误，在回归时加入企业规模、企业性质、行业类别和城市等级等企业特征变量；***、**、*分别表示p小于1%、5%、10%，下同。

从其他变量的估计结果来看，个人特征方面，性别、年龄及其平方项仅对工作满意度有显著的影响作用。其中，性别系数显著为负，表明女性比男性的工作满意度更高，年龄与工作满意度之间呈“倒U”型关系，即随着年龄的增加，工作满意度先增加后减小，且临界点为37岁左右；婚姻状况和政治面貌对职业成功的三个维度有显著的正向影响，但对离职倾向影响不显著，表明已婚状态或党员身份的HR人员，其在组织内部和外部的竞争力相对较高，并且对于目前工作也较为满意。人力资本方面，教育年限和从业经验对HR人员的内部和外部竞争力和离职倾向均有显著正向影响，但对工作满意度的影响作用不明显。这就意味着，高学历或经验丰富的HR人员更受组织内部的重视和用人单位的青睐，其在组织内部和外部的竞争力也相对较高，但与此同时，高学历和经验丰富者对于职业发展的期望较高，也会增加离职的可能性。专业背景对职业成功三个维度的系数均显著为正，并且对离职倾向的影响显著为负，表明HR人员拥有人力资源相关专业背景，其职业竞争力和工作满意度也相对较高，并且离职概率较低。职位级别方面，将基层管理作为参照组，得到中层和高层管理对职业成功的系数显著为正，对离职倾向的系数显著为负。这表明与基层管理者相比，中层和高层HR人员的职业竞争力和工作满意度明显较高，并且其离职意愿较低。除此之外，各模型的F检验均显著通过，表明模型整体设置的有效性。