《表7 职业成功在HRBP模式与离职倾向之间的中介效应检验》

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《HRBP模式、职业成功与离职倾向——基于职业承诺的调节效应》

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注：表中第（1）至（4）模型中均加入控制变量。***、**、*分别表示p小于1%、5%、10%。

前文分析中证实了HRBP模式能够促进HR人员获得职业成功，同时降低其离职意愿。然而，考虑到个体职业成功也会对其离职倾向产生影响，为此，本文进一步验证了职业成功在HRBP模式与离职倾向之间是否存在中介效应。表7中Panel A为职业成功对离职倾向的影响。第（1）和（2）列中，内部和外部竞争力的影响系数分别为0.054和0.096，且在1%水平下显著，表明HR人员在组织内部或外部市场上竞争力的提升，会增加其离职可能性。第（3）列中工作满意度对离职倾向的影响系数为负，但并不显著。第（4）列同时加入职业成功的三个变量，结果显示，内部竞争力系数有明显下降且不显著，而外部竞争力的系数显著为正，工作满意度的系数显著为负。由此表明，构成职业成功的三个维度间存在相互影响，在考虑这些变量的相互作用后，内部竞争力对离职倾向影响不明显，而外部竞争力对离职倾向有正向影响，工作满意度对离职倾向有负向影响，因此，前文中提出的假设3a未成立，而假设3b和假设3c得证。结合现实来看，随着HR人员内部竞争力的提高，一方面使其在组织内有更高的价值，有较高的离职成本；另一方面在获得较快职业成长的同时，可能会提高其对未来职业发展的预期，当组织无法满足需求时，会增加HR人员离职的可能，即内部竞争力提升之后，对于离职倾向影响存在正负两方面的效应，表现在本文中影响系数不显著。而外部竞争力是HR人员对自身综合实力的感知，是排除组织因素之后自身价值的体现，体现为在劳动力市场上重新获得工作的能力。当外部竞争力提高后，HR人员可能会通过组织或单位间的流动，来实现职业成功。而工作满意度是个人对薪酬、晋升和职业发展等因素的综合评价，满意度提高自然会明显降低离职意愿。