《表8 职业承诺的调节效应检验》

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《HRBP模式、职业成功与离职倾向——基于职业承诺的调节效应》

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注：表中第（1）至（4）模型中均加入控制变量。***、**、*分别表示p小于1%、5%、10%。

为检验职业承诺的调节效应，本文在表7中Panel B第（4）列基础上，引入职业承诺及其与各变量的交互项。表8中第（1）列在引入职业承诺及其与HRBP的交互项之后，交互项系数显著为正。这说明，整体来看，企业实施HRBP模式能够降低HR人员的离职意愿，但这种影响效应随着职业承诺的提高而逐渐降低，即对于低职业承诺的HR人员而言，HRBP对其离职倾向的影响作用更大，这与假设4相一致。这是因为，高职业承诺的HR人员本身具有强烈的工作动机和热情，离职倾向较低，企业实施HRBP模式之后对其离职意愿影响有限；而低职业承诺的H R人员对于从事人力资源工作的兴趣较低，更容易出现职业发展瓶颈，H R BP模式有利于转变其固有观念，提高其工作积极性，因此，对其离职倾向影响更明显。第（2）和第（3）列结果显示，职业承诺与内部竞争力及外部竞争力的交互项系数均显著为负，表明随着HR人员职业承诺的增加，内部和外部竞争力对其离职倾向的正向影响效应在逐渐降低。也就是说，对于高职业承诺的HR人员而言，在内部和外部竞争力提高之后并不会增加其离职的意愿，即假设5a和5b得证。第（4）列为职业承诺与工作满意度的系数显著为负，表明在低职业承诺的情形下，工作满意度与离职倾向的关系很小；而在高职业承诺下，工作满意度的提升将有效降低HR的离职倾向，即假设5c得证。综合以上结果可知，职业承诺在职业成功与离职倾向之间存在正向调节作用，即对于高职业承诺者而言，职业成功对离职倾向的影响作用更明显。