《表1 5 领导—成员交换关系质量在承诺型归因HRMP与提前退休间的调节作用》

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《心理韧性和可感知人力资源管理实践与退休意愿的关系研究》

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为了验证本文中所提出的领导—成员交换关系质量在可感知人力管理实践和退休意愿间存在的调节效应，本文对H3a、H3b、H3c、H3d四个分假设进行了验证，首先对于H3a，即领导—成员交换关系质量在承诺型归因可感知人力资源管理实践与延迟退休之间的调节作用验证。第一步我们在线性回归模型中放入控制变量（表12，模型1），第二步我们将承诺型归因可感知人力资源管理实践、延迟退休放入（模型2），最后我们将承诺型归因可感知人力资源管理实践与延迟退休的交互项放入（模型3）。结果如表12所示，领导—成员交换关系对承诺型归因可感知人力资源管理实践与延迟退休间的关系存在调节作用。为了使领导成员交换关系所发挥的调节作用更加直观，本文采用PROCESS3.3版本对在领导成员交换关系高（M+1SD）和低（M-1SD）的情况之下，承诺型归因可感知人力资源管理实践对延迟退休的作用进行了检验。并根据此结果绘制了调节效应图，结果如表13和图6所示。由图6可以看出，领导—成员交换关系质量较低（M-1SD）时，承诺型归因可感知人力资源管理实践对延迟退休的正向预测作用较显著，相对而言，领导—成员交换关系较高（M+1SD）时承诺型归因可感知人力资源管理实践对延迟退休的正向预测作用较缓和。整体而言，领导—成员交换关系很好时，员工的延迟退休意愿相对较高。因此假设H3a得到支持。