《表8 心理韧性在控制型归因HRMP与延迟退休间的中介作用（n=306)》

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《心理韧性和可感知人力资源管理实践与退休意愿的关系研究》

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注：*表示p<0.05；**表示p<0.01；***表示p<0.001

BOOTSTRAP方法结果如表7所示心理韧性的中介作用检验的结果效应为0.1284，其置信区间为[0.0735，0.1942]且不包括0，表明心理韧性的中介效应显著。除此之外，控制了中介变量心理韧性后控制型归因可感知人力资源管理实践对员工提前退休的直接效应为0.2366，且置信区间[0.128，0.3452]不包括0。因此心理韧性在控制型归因可感知人力资源管理实践与员工提前退休意愿之间呈部分中介作用。由表8我们可以得出，控制型归因可感知人力资源管理实践对员工延迟退休意愿具有显著的负向影响（β=–0.261，p<0.001；模型4），当控制型归因可感知人力资源管理实践对员工延迟退休的意愿后，心理韧性对员工延迟退休意愿的正向影响显著（β=0.333，p<0.001；模型5），且控制型归因可感知人力资源管理实践对员工延迟退休意愿的影响从–0.261降到–0.151(p<0.01；模型4，模型5），这表明心理韧性能够中介可感知人力资源管理实践对延迟退休意愿的影响，具体如图4所示。