《表4 心理韧性在承诺型归因HRMP与延迟退休间的中介作用（n=306)》

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《心理韧性和可感知人力资源管理实践与退休意愿的关系研究》

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注：*表示p<0.05；**表示p<0.01；***表示p<0.001

本文中采用多层线性回归法对心理韧性在可感知人力资源管理实践中发挥中介作用进行检验，由表4我们可以得出，承诺型归因可感知人力资源管理实践对员工延迟退休意愿具有显著的正向影响（β=0.384，p<0.001；模型4），当控制承诺型归因可感知人力资源管理实践对员工延迟退休的意愿后，心理韧性对员工延迟退休意愿的正向影响显著（β=0.277，p<0.001；模型5），且承诺型归因可感知人力资源管理实践对员工延迟退休意愿的影响从0.384降到0.275(p<0.001；模型4，模型5），这表明心理韧性能够部分中介可感知人力资源管理实践对延迟退休意愿的影响（如图2所示）。