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上册目录3

第一篇　组织人事导论3

第一章 组织人事学概论3

第一节 管理工作的基本特点6

一、在头绪纷繁的活动中努力工作7

二、倾向完成例外性的工作7

三、面对面的口头交流8

四、与一系列信息交流网络发生联系10

五、权力与责任相结合10

第二节 管理者的角色11

一、人际关系类的角色12

二、信息类的角色13

三、决策类的角色13

四、概述14

第三节 组织人事学的方法16

一、系统法17

二、早期的方法17

三、权变法20

第四节 组织人事学的基本观点24

一、组织人事学遵循人类行为学的原则25

二、组织行为是因环境而异的25

三、组织是社会系统26

四、组织人事学反映了结构与过程变量间不断的相互作用26

第五节 组织人事学的理论框架27

一、个体过程28

二、群体过程29

三、组织过程29

四、个体、群体和组织过程30

五、人员配备31

第二篇　个体过程39

第二章 个性和知觉39

第一节 个性理论40

一、个性概述40

二、个性的形成因素41

三、个性的测量方法43

四、基本个性理论45

第二节 个性与管理48

一、个性与认知风格类型48

二、管理者的职业风格50

三、个性的管理意义51

二、知觉的类别53

一、知觉的概念53

第三节 知觉与行为53

三、影响知觉的因素55

四、知觉的误区56

第四节 归因理论57

一、归因理论的内容57

二、归因理论模型58

三、基本归因错误和自我服务偏见59

四、归因理论在管理中的应用59

第三章 学习和强化64

第一节 学习类型65

一、经典式条件反射66

二、代理式学习67

第二节 学习理论68

三、亲验式学习68

一、刺激—反应的学习理论69

二、认知论69

第三节 学习过程的结构模式70

第四节 强化的权变关系71

一、对员工行为的积极管理73

二、正强化原则74

三、组织奖励75

四、成形法77

五、负强化78

六、消退79

七、惩罚80

八、惩罚可能引起的副作用80

九、惩罚的有效运用83

第五节 强化方法84

一、连续和间歇强化84

二、间歇强化法比较86

第六节 行为修正的程序87

一、找准目标行为87

二、用图表表示目标行为87

三、选定一种策略89

四、初次尝试奏效吗90

第四章 个体沟通94

第一节 沟通基本过程95

一、发送者和接收者97

二、传送器与接收器97

三、信息、渠道与干扰97

四、意义、解码和编码98

五、反馈99

第二节 个体沟通网络99

一、网络类型100

二、不同网络效果101

三、应用准则102

第三节 个体沟通风格模式103

一、个体沟通结构103

二、个体沟通的五种风格104

三、有效反馈105

四、有效自我表达107

五、有效倾听108

六、影响个体沟通风格的个体权变因素110

第四节 非言语性沟通：隐蔽的信息112

一、非言语性沟通的类型113

二、地位和非言语性提示114

三、性别差异和非言语性提示115

第三篇　群体过程121

第五章 群体内部的动态特征121

第一节 个体—群体关系122

一、个体的社会性122

二、群体概念123

三、个体加入群体的动机124

四、群体类型124

五、群体发展阶段125

第二节 群体心理128

一、凝聚力128

二、价值观129

三、工作满意度131

四、组织文化133

第三节 群体特性135

一、群体的动态特性135

二、群体的功能特性137

第四节 影响群体绩效的因素137

一、个人特点因素（Individual Characteristic138

Dimensions）138

二、群体结构因素（Group Structural Dimensions）139

三、群体任务因素（Group Task Dimensions）158

第五节 群体决策过程159

一、群体决策的优点159

二、群体决策的缺点160

三、群体决策的过程：六阶段模型161

第六节 群体沟通165

一、按照沟通方向划分165

二、按照组织的结构特征划分165

第六章 群体之间的动态特征173

第一节 群体间互动过程175

一、影响群体间绩效的因素175

二、群体间互动行为的产生176

第二节 影响群体间行为和结果的基本因素177

一、目标178

二、消除不确定性181

三、可替代性183

四、工作关系184

五、资源分享188

六、态度定式189

第三节 创造平行群体间的有效动态特征191

一、诊断平行群体间的关系191

二、基本机制概述194

三、职权层次195

四、计划196

五、联络员197

六、特别工作组199

七、调解员和调解组200

第七章 工作团队206

第一节 团队与群体206

一、团队与群体概述206

二、采用团队形式的原因208

一、问题解决型（Problem-Solving Teams）209

第二节 团队的类型209

二、自我管理型（Self-Managed Work Teams）210

三、多功能型（Cross-Functional Teams）210

第三节 如何创建工作团队210

一、工作团队的规模210

二、成员的能力211

三、团队角色及其匹配211

四、建立共同愿望213

五、确立具体目标214

六、选择领导与团队结构214

七、消除社会情化214

八、建立适当的绩效评估与奖酬体系215

九、培养相互信任215

第八章　工作设计221

第四篇　组织过程221

第一节 工作设计的基础222

一、工作工程222

二、工作扩大化224

三、工作轮换225

四、工作丰富化225

第二节 工作设计的丰富化228

一、工作丰富化概述228

二、诊断工作丰富化问题230

三、工作内容丰富化的成就和好处235

四、工作丰富化失败的原因235

第三节 工作设计的目标设置模式237

一、关键因素237

二、基本结构238

第四节 工作设计综合模式239

第五节 工作设计的社会技术方法240

第九章 组织设计246

第一节 组织设计的关键要素248

一、环境力量249

二、战略选择251

三、技术因素252

第二节 行政等级式组织形式255

一、机械组织与系统组织256

二、行政等级模式的因素257

第三节 按职能划分的组织形式261

一、有关概念261

二、优缺点264

一、基本特征267

三、适用环境267

第四节 按产品划分的组织形式267

二、典型演化268

三、优点和缺点268

四、适用环境271

第五节 矩阵组织形式271

一、基本特征271

二、发展阶段272

三、优缺点273

四、适用环境278

第六节 网络设计279

一、关键特征279

二、信息技术的作用280

三、外部的网络化281

第十章 组织变革与创新290

第一节 组织变革与创新的动力与阻力291

一、组织变革与创新的动力291

二、组织变革与创新的阻力291

三、组织变革与创新的综合力量295

第二节 组织变革与创新的目标与模式295

一、组织变革与创新的目标295

二、组织变革与创新的模式295

第三节 新型组织形式300

一、柔性组织300

二、虚似组织（Virtual Organization）301

三、知识联盟（Knowledge Links）302

四、无边界组织（Bourdaryless Organization）303