《表1 验证性因子分析结果》

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《中国组织情境下员工职业发展过程中“边界困境”产生机理：工作不安全感的视角》

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注：CD表示职业发展，IO表示内部机会主义，CJI表示认知工作不安全感，AJI表示情感工作不安全感，INR表示工具网络资源，ENR表示情感网络资源，CT表示个体对领导认知信任，AT表示个体对同事情感信任。+代表合并因子。**p<0.01

尽管本研究采用员工与领导评价的多种来源收集数据，但员工自评的变量以及领导评估下属的变量可能存在共同方法偏差。因此，我们对员工自评变量以及领导评估下属的变量进行区别效度的验证性因子分析。根据Pod sa kof f等[64]的建议，我们采用不可测量潜在方法因子分别检验员工自评变量和领导评估下属变量的共同方法偏差问题。首先考察领导评估下属职业发展和内部机会主义的区别效度，验证性因子分析结果表明（见表1），二因子模型（基准模型）与数据拟合较好（χ2=109.647，d f=34，p<0.001；C F I=0.981，N N F I=0.975，R M SE A=0.069），而单因子模型拟合度指标较差（χ2=877.195，d f=35，p<0.001；C F I=0.788，N N F I=0.727，R M SE A=0.226）。同时，卡方检验结果指出，二因子模型显著优于单因子模型（Δχ2=767.548，Δd f=1，p<0.01），说明领导评估下属的职业发展与内部机会主义具有良好的区别效度。由表1可知，员工自评的六因子模型（基准模型）与数据拟合较好（χ2=645.630，d f=284，p<0.001；C F I=0.963，NNFI=0.958，RMSEA=0.052）。同时，卡方检验结果表明，六因子模型显著优于其他八种备选模型，说明员工自评的变量具有良好的区别效度，确实是六个不同的构念。综上所述，本研究样本不存在共同方法偏差问题，而且理论模型所涉及各个变量具有良好的区别效度，确实是不同的构念。