《表3 结构方程模型比较结果》

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《中国组织情境下员工职业发展过程中“边界困境”产生机理：工作不安全感的视角》

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注：CD表示职业发展，IO表示内部机会主义，CJI表示认知工作不安全感，AJI表示情感工作不安全感，INR表示工具网络资源，ENR表示情感网络资源，CT表示个体对领导认知信任，AT表示个体对同事情感信任。*p<0.05，**p<0.01，下同

在确认测量模型具有良好拟合度的前提下，采用LISR E L8.80统计软件验证假设H1-H4。从表3可知，假设模型具有良好的拟合度（χ2=1567.264，d f=585，p<0.001；CFI=0.950，N N FI=0.946，R MSEA=0.060）。我们首先依次比较了备选模型M1、备选模型M2与假设模型M0的拟合度优劣，卡方检验结果指出假设模型M0显著优于备选模型M1（Δχ2=6.477，Δd f=2，p<0.05），而备选模型M 2显著优于假设模型M0（Δχ2=14.947，Δd f=2，p<0.01）。备选模型M 2结果表明，工具网络资源对员工职业发展不具有显著影响（β=0.001，t=0.02，ns）。因此，删除工具网络资源到员工职业发展的直接路径得到备选模型M3。备选模型M 3与备选模型M 2具有相同的拟合度（Δχ2=0.064，Δdf=1，ns）。鉴于模型简约的原则，我们认为备选模型M3优于备选模型M2。之后，我们比较备选模型M3与备选模型M4，结果表明，备选模型M4显著优于备选模型M3（Δχ2=18.667，Δd f=2，p<0.01）。通过比较备选模型M4与备选模型M5，发现卡方检验结果不显著（Δχ2=1.725，Δd f=2，n s），结合模型简约原则，我们认为备选模型M4优于备选模型M5。再比较备选模型M4与备选模型M6，卡方检验结果表明备选模型M6显著优于备选模型M4（Δχ2=128.650，Δd f=2，p<0.01）。然后，比较备选模型M6与备选模型M7得出，备选模型M7显著优于备选模型M6（Δχ2=130.731，Δdf=2，p<0.01）。同时，备选模型M7中情感工作不安全感到个体对领导认知信任的直接效应不显著（β=-0.06，t=-1.42，ns），因而删除该条路径得到备选模型M8。按照模型简约原则，我们认为备选模型M8优于备选模型M7。因此，备选模型M8是最优模型（见图2）。由图2可知，假设H1和H2所指出的工作不安全感对员工职业发展的间接效应是存在的，假设H1和H 2得到支持；假设H 3和H4所指出工作不安全感对员工内部机会主义的间接效应也是存在的，假设H3和H4得到了验证。