《表2 薪酬管理公平性对任务绩效的分组对比》

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《薪酬管理公平性对员工绩效的影响——基于小微企业的研究》

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笔者以结果公平、程序公平、交往公平以及信息公平为自变量，任务绩效为因变量，对调查对象进行了基于性别、年龄、受教育程度以及工作职务的分组研究，数据分析结果见表2。通过表2的回归数据，可以得出以下结论：第一，基于性别的分组对比，可知无论对于男性组还是女性组，结果公平、程序公平对任务绩效都会产生显著的影响。但是男性组的结果公平回归系数要大于女性组，这说明男性相较于女性对结果公平更敏感，其工作绩效受到的影响就会更大。而对于程序公平回归系数，女性组数值则大于男性组数值，这意味着女性更在乎组织薪酬管理过程的公平性，从而对其任务绩效产生更大的影响。第二，基于年龄的分组对比，发现30岁以下组，结果公平与程序公平都会对任务绩效产生显著影响。30岁及30岁以上组，薪酬管理公平性的四个维度均对任务绩效产生了显著的影响。同时，30岁以下组的结果公平和程序公平回归系数均大于30岁及30岁以上组，这表明30岁以下在职人员更在乎组织薪酬管理结果的公平性和过程的公平性，从而任务绩效会受到更大的影响。第三，基于受教育程度的分组对比，可以看出不论是专科及专科以下组还是本科及本科以上组，结果公平、程序公平对任务绩效都会产生显著的影响。但专科及专科以下组的结果公平回归系数小于本科及本科以上组，说明本科及本科以上的在职人员相对于专科及专科以下在职人员对结果公平更敏感，进而其任务绩效就会受到更大的影响。而对于程序公平的回归系数，专科及专科以下组数值则大于本科及本科以上组数值，这意味着专科及专科以下在职人员更在乎组织薪酬管理程序的公平，从而对其任务绩效产生更大的影响。第四，数据表明，基于工作职务的分组对比，不论是普通员工组还是管理层人员组，结果公平、程序公平对任务绩效都会产生显著的影响。但普通员工组的结果公平回归系数大于管理人员组，说明普通员工相对于管理层人员对结果公平更敏感，进而其任务绩效会受到更大的影响。而对于程序公平的回归系数，管理层人员组数值则大于普通员工组数值，这意味着管理层人员更在乎组织薪酬管理程序的公平，从而对其任务绩效产生更大的影响。