《表1 劳资关系模式的三种类型及其特征》

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《制度变迁理论视域下日本企业劳资关系的演化规律及启示》

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如表1所示，目前世界各国的企业劳资关系模式可归纳为利益冲突型、利益协调型和利益一致型三种。利益冲突型劳资关系是建立在马克思生活的早期资本主义现实基础之上的，其形成必须具备以下两个基本条件:一是社会中存在明显的阶级对峙阵营；二是工人运动力量强大，可以与资本相抗衡。纵观日本当前的社会状况，显然并不具备这样的条件。尽管企业融资方式更加多样化了，但是从银行贷款依然是大多数企业解决资金问题的主要途径，而且在上市企业的股东中，投资机构、交叉持股的法人仍然占据了很大比例，大量持股的个人股东数量很少，还没有形成所谓的“资本家”阶层。在企业内部，经营管理者大多数不是资本从外部聘任的，而是从企业内部员工中选拔出来的，他们对劳动者群体的忠诚度要远远高于资本。虽然随着股权结构的多元化，股东的地位有了一定程度的提高，但是资本代理人的出身决定了他们的主要目标不是投资者的利润分红，而是企业长期稳定的发展与成长。也就是说，作为资本代理人的企业经营管理者与委托者的利益并不一致。而且，虽然有些企业对经营者实施了年薪制，但是他们与普通员工间的工资差距并不像欧美企业那样大，在阶级划分上依然属于从事管理工作的高级劳动者。所以，员工与企业的关系仍然是“劳使”关系，并没有转变为在日语中特指“阶级·剥削”含义的“劳资”关系。另一方面，在劳动者中也没有形成反抗剥削的阶级斗争意识。虽然日本持续低迷的经济状况给国民生活带来了不良影响，社会贫富差距也在不断拉大，但是并未减弱他们对生活的满意度，没有动摇他们对国家和未来的信心。在这样的社会氛围中，是不可能形成“被剥削”的阶级意识的，也不可能产生通过工人运动推翻现行社会体制的群体动机。因此，目前在日本社会中没有形成“劳”与“资”明显的阶级分化，更没有出现两大阵营的对峙局面。而且日本的行业、产业等联合工会在劳资关系协调中扮演的是提供指导意见的顾问角色，并不具备强大的影响力与战斗力，无法成为全国工人运动的真正领导者。而作为劳资谈判主力的企业内工会由于组织特点也不可能成为立场坚定、斗志昂扬的战斗型工会。虽然日本工人阶级也拥有自己的政党———共产党，但是在参众两院中只占有少数席位，短时期内成为执政党的可能性很小。日本共产党虽然一直积极地为劳动者争取权益，但是主张通过国家立法来引导、规范劳资关系，反对以冲突和暴力手段激化矛盾，认为劳资合作才是实现双方共赢的唯一途径，所以不会支持、更不会领导劳资关系向“利益冲突型”转变。