《表3 跨层次假设检验结果》

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《“有里有面才有效！”人力资源管理强度和雇主品牌对服务员工态度和行为的影响实证研究》

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注:回归系数均为稳健标准误差下的非标准化系数，***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05，+表示p<0.10。

由于变量涉及多个层次，在分析时使用HLM进行多层次分析。分析主效应和中介效应时，对变量可采用原始尺度或总中心化处理，本研究在分析时使用的是原始尺度；分析调节效应时，采用组中心化进行处理。在分析过程中，用一个不含任何预测变量的虚模型，分解离职倾向和SOCB的组内方差和组间方差。结果显示，离职倾向的组内方差（σ2）为0.5，组间方差（τ00）为0.193，组间方差与总方差之比为27.85%。同理，SOCB的组内方差（σ2）为0.22，组间方差（τ00）为0.064，组间方差与总方差之比为22.54%。这表明可以以它们为因变量进行多层次分析。如表3所示，在M1中，人力资源管理强度对离职倾向（M1，γ=-0.77，p<0.001）有显著负向影响，假设H1得到验证。在M5中，人力资源管理强度对服务导向的组织公民行为（SOCB)(M5，γ=0.406，p<0.001）有显著的正向影响，假设H2得到验证。