《表4 有调节的间接效应检验》

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《资质过高感对员工敬业度的影响:组织自尊和高绩效工作系统的作用》

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本研究假设组织自尊在资质过高感与员工敬业度之间起中介作用。根据Baron和Kenny(1986）提供的方法来验证组织自尊在员工资质过高感和其敬业度之间的中介作用。在表3的模型2中，资质过高感与组织自尊显著负相关（β=-0.119，p<0.01），由此本研究提出的假设H2得到了验证；模型6中，组织自尊与员工敬业度显著正相关（β=0.843，p<0.01）；在模型5中，资质过高感与员工敬业度显著正相关；模型6中控制组织自尊后，资质过高感的回归系数的显著性由p<0.05降低为p<0.1。这表明组织自尊部分中介了员工资质过高感与敬业度之间的关系。此外，在Bootstrap检验中，如表4所示，当HPWS在均值水平下，资质过高感通过组织自尊影响员工敬业度的间接效应为0.197(95%置信区间为[0.102，0.249]，区间不包含零，显著），这进一步验证了组织自尊感在二者之间的中介作用。由此，假设H3得到本研究数据的支持。