《表5 女性高管对薪酬粘性抑制性检验结果》

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《女性高管可以抑制薪酬粘性吗》

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接下来，为了验证女性高管是否对薪酬粘性具有抑制作用，在模型（2）中加入女性高管作为调节变量，通过计算薪酬变化幅度来判断女性高管对粘性特征的抑制效果，回归结果如表5所示。从表5中可以看出，当女性高管变量采用女性高管比例即female1表示时，薪酬随业绩上升而增加的幅度为0.076；薪酬随业绩下降而减少的幅度是0.07（0.076-0.006），那么业绩上升时薪酬增加的幅度是业绩下降时薪酬减少幅度的1.09倍[0.076/（0.076-0.006）]，小于在加入女性高管变量前的1.24倍。虽然在业绩下滑时，女性高管与业绩的交乘项在10%的水平上与薪酬负相关，但与未加入女性高管变量前薪酬与业绩在1%的水平上显著负相关相比，显著性下降，也可以初步判断女性高管在一定程度上起到了对高管薪酬粘性的抑制作用。特别地，当本文将女性高管虚拟变量即female2代入模型（2）时，可以发现业绩上升时薪酬增加的幅度是业绩下降时薪酬减少幅度的1.03倍[0.072/（0.072-0.002）]，薪酬与业绩之间呈现了几乎同幅度的增减变动，且在业绩下滑时，女性高管与业绩交乘项的参数估计值虽然为负，但并不显著。因此，结合以上两种衡量女性高管变量的方式，本文都可得出女性高管发挥了对薪酬粘性的抑制作用，H2得证。