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卷一3

绪论邓小平人力人才理论与当前人事工作的最新精神3

第一章邓小平人才理论与我国人才资源开发3

第一节邓小平人才理论是我国人才资源开发的理论基础3

一、邓小平人才理论奠定了我国人才资源开发的理论基础3

二、在邓小平人才理论指导下，我国人才资源开发健康发展4

三、我国人才资源开发工作任重道远，前景广阔5

第二节人才预测和人力智力开发规划6

一、人才预测和人才智力开发规划的涵义6

二、人才预测的内容和分类7

三、人才预测的种类7

第三节学习邓小平人才人事理论，提高人事管理工作水平8

一、邓小平人才人事理论是邓小平理论的重要组成部分8

二、邓小平同志关于干部人事管理的思想9

三、学习的目的，在于应用11

第二章当前人力人事工作的最新精神12

第一节深化两个调整，推进分类管理，突出抓好三支队伍建设12

一、1999年人事工作总的要求12

二、大力加强专业技术人员队伍建设12

三、切实加强企业经营管理人员队伍建设13

四、进一步加强公务员队伍建设13

五、认真做好国有重点大型企业的稽察工作13

六、加大人事政策法规建设的力度14

七、认真做好机构改革人员定岗分流的宏观指导14

八、积极推进事业单位人事制度改革14

九、完善与市场经济相适应的人事宏观管理体系15

十、切实做好军转安置工作15

十一、加强人事部门的自身建设，以实际行动迎接建国五十周年15

第二节紧紧围绕经济工作做好人事人才工作16

一、认清形势，紧紧围绕经济工作做好人事工作和人才工作16

二、深化国有企业改革，建立稽察特派员制度17

三、精心组织，做好地方机构改革和人员定岗分流工作18

四、加强领导，转变职能，转变作风，提高人事部门的工作水平19

第二节大力推进公务员任用制度改革20

一、与其他管理制度相比，在激发机关活力方面，任用制度更具有根本性意义20

二、市场经济体制要求在任用制度方面强化竞争激励机制20

三、用人制度方面推进改革21

四、任用机制是发挥公务员制度优越性的关键21

第四节逢勃发展的人事代理制22

一、人事代理发展的新趋势22

二、人事代理制发展的原因23

三、人事代理制发展的现实困难23

四、发展人事代理制的对策24

第三章知识经济与人力人才资源开发25

第一节知识经济的特征与影响25

一、知识经济的提出及其基本含义25

二、知识经济的主要特点25

三、知识经济时代人才的核心素质及其对领导者的要求26

第二节知识经济挑战人才开发26

一、知识经济时代人才的地位更加重要26

二、知识经济时代对人才的要求将会发生质的重大改变27

三、知识经济挑战所引发的思考27

第三节知识经济下人才开发的趋势28

一、由重视学历向重视能力转变28

二、由单一型人才开发向复合型人才开发转变29

三、由重视人的显能开发向重视人的潜能开发转变29

四、由被动开发向主动开发转变29

五、由黄金时段开发向终身开发转变29

六、由近距离人才开发向远距离人才开发转变29

七、由人才无序开发向科学开发转变30

第四节知识经济下的人才市场30

一、世界正走向知识经济时代30

二、知识经济与人才30

三、人才市场的变迁31

第一篇21世纪中国的人力人才资源35

第一章中国经济的发展前景与人力资源35

第一节迈向21世纪的目标35

一、改革带来的发展35

二、总目标：翻两番、小康与中等发达国家水平36

三、增长速度的大体预测36

四、“九五”目标37

五、2010年远景规划37

第二节增长与结构转变38

一、转变经济增长方式38

二、发展的实质是经济结构转变40

第三节90年代后期的结构调整41

一、产业结构：暴露深层矛盾41

二、企业组织结构：重组42

三、区域结构：发展不平衡与同构化43

四、技术结构：升级的压力45

第四节对外开放与国际竞争46

一、对外开放：增长的发动机46

二、民族工业的国际竞争力问题47

三、在亚太经济中的地位48

第五节中国的可持续发展问题49

一、可持续发展的含义49

二、人口与资源49

三、中国的可持续发展战略：《中国21世纪议程》51

第二章以人为本的管理体制52

第一节日本制造业的成功和美国再度称雄52

一、日本制造业的成功52

二、美国制造业再度称雄53

第二节企业以人为本54

一、企业以人为本54

二、合作式的劳资关系55

三、日本企业劳资关系的新调整56

四、尊重职工57

第三节企业风险的承担者和收益的获取者57

一、认为职工是风险逃避者的企业理论57

二、企业理论的新突破58

三、两种职工就业模式59

第四节职工持股60

一、各国企业职工持股的基本情况60

二、职工持股对职工参加企业管理的作用62

第五节体贴关怀和家庭福利63

一、公司实行福利政策已经成为新的潮流63

二、日美企业实行福利政策的案例63

三、弹性工作时间也是一种福利64

四、福利竞争策略的利弊64

第六节职工参与管理65

一、职工广泛参与是职工参与管理的重要特征65

二、职工自我管理是职工参与管理的一个重要方面66

三、集体谈判是一种工人参与管理的基本形式66

四、职工参加管理组织是职工参与管理的组织保证66

五、整合利益关系是职工参与管理的必要前提67

第三章人力资源68

第一节人力资源的性质68

一、人力资源的涵义69

二、人力资源的特点70

三、人力资源的利用71

第二节人力资源的状况72

一、人力资源的数量72

二、人力资源的质量73

三、人力资源结构74

四、人力资源的变化75

第三节人力资源与国民经济发展75

一、人力资源在国民经济中的作用76

二、人力资源对发展中国家经济发展的作用77

三、人力资源对中国未来经济增长的特殊意义78

第四章人力资源管理政策的一体化85

一、人力资源管理政策一体化：行政法、市场法和团体法85

二、统一的文化与双重文化90

三、高层管理者的价值观和人力资源管理92

四、人力资源管理政策和实务的转变92

第五章人力资源国际化的人才准备95

第一节国际化经营人才的基本素质95

一、较高的政治素质95

二、必需的国际经营知识与经验95

三、与职位相符的业务能力96

四、较强的竞争意识和较强的开拓能力96

五、健康的身体和心理素质96

第二节国际化经营的人才开发98

一、人才的国籍策略98

二、人才的招聘99

三、人才的培训102

第三节经营国际化人才的管理103

一、国际化企业的人事管理组织103

二、国际化经营的人才激励104

第二篇人力人才资源的市场行为109

第一章人力资源需求109

第一节边际生产力决定人力资源的需求109

一、边际物质产品110

二、边际物质产品价值112

三、边际物质产品的价值与厂商的劳动需求量112

第二节资本调整与长期人力资源需求113

一、长期人力资源需求113

二、人力资源短期需求与长期需求115

第三节人力资源市场需求曲线116

一、行业劳动力需求曲线116

二、人力资源市场需求曲线117

第二章人力资源供给119

第一节个人效用最大化与人力资源供给119

一、个人效用119

二、预算限制121

三、效用最大化与人力资源供给122

第二节人力资源短期供给曲线123

一、收入变化与收入效应123

二、工资率变化与替代效应123

三、工资率变化与短期劳动力供给曲线124

四、工资变化的双重效应：收入效应与替代效应125

五、人力资源市场供给曲线126

第三节人力资源长期供给127

一、劳动力参与率与劳动力供给127

二、生育率决定与劳动力供给128

第三章人力资源供求均衡与数量决定130

第一节人力资源供求均衡分析130

一、人力资源供求均衡的实现130

二、人力资源需求与供给变动对工资和就业的影响131

第二节人力资源供求分析的应用134

一、最低工资立法的经济学134

二、最低工资立法的理论分析136

三、对最低工资立法效应的实证研究138

四、替代物、互补物与劳动力市场分析139

第四章就业与再就业142

第一节就业方式与劳动职业142

一、职业活动143

二、职业寻求144

三、职业决策145

第二节劳动交易145

一、劳动权146

二、劳动力商品146

三、劳动交易147

第三节劳动市场148

一、劳动市场的性质148

二、劳动市场的类型149

三、劳动市场的特点151

第四节劳动就业152

一、就业的性质152

二、就业的状况153

三、失业153

四、劳动力流动154

第五章企业用工156

第一节企业人力投资156

一、企业用工原则157

二、企业人力投资158

三、企业的劳动政策158

第二节企业人员编制159

一、企业编制159

二、定员管理160

三、定员方法161

第三节企业员工录用161

一、人力资源计划161

二、劳动用工制度162

三、员工招聘工作163

第六章岗位任职165

第一节岗位管理165

一、岗位性质166

二、岗位规范166

三、岗位分类167

四、岗位评价168

第二节员工上岗170

一、员工测评170

二、员工上岗170

三、劳动调配171

第三节下岗离职173

一、下岗173

二、辞职174

三、辞退175

四、退休176

第七章管理人力资源流动178

第一节在管理流动上的趋势178

一、个人角度的检查与评估178

二、社会角度的检查与评估180

三、组织角度的检查与评估181

第二节人力资源流动政策、体系和实践182

一、管理流入182

二、管理内部流动184

三、雇员职业道路发展189

四、管理流出193

第三节管理人力资源流动中的平衡195

一、法律方面的平衡195

二、战略性的管理流动197

第八章报酬制度的设计与管理205

第一节报酬制度的挑战206

一、工资与行为理论207

第二节保持均衡的制度214

一、岗位评估（job evaluation）215

二、资历218

三、绩效付酬218

四、绩效付酬制度219

五、绩效考核的考察层次219

六、任务的实质220

七、绩效的衡量220

八、工资数额221

九、绩效付酬制度的困境222

第三节薪资制度的设计与执行222

一、薪资的作用222

二、参与报酬制度的设计与管理223

三、交流224

四、多重制度224

五、象征意义225

六、松散的配合225

第三篇人力人才资源的宏观配置229

第一章人力资源的总需求与总供给229

第一节人力资源总需求229

一、人力资源总需求的概念与特征229

二、影响人力资源总需求变化的因素231

第二节人力资源总供给234

一、人力资源总供给的概念与特征234

二、影响人力资源总供给的因素235

三、我国人力资源总供给的变动趋势236

第三节工业化过程中人力资源的供求变化238

一、二元经济结构与人力资源供求238

二、工业化、城市化与人力资源供求241

三、劳动力产业间转移与人力资源供求243

第二章充分就业与国民经济总量平衡247

第一节充分就业的界定247

一、凯恩斯主义充分就业的含义247

二、传统社会主义经济理论中，充分就业的含义248

三、社会主义市场经济下的充分就业249

第二节充分就业的实现251

一、劳动就业的形势分析251

二、实现充分就业的基本途径253

第三节失业与通货膨胀258

一、菲利浦斯曲线：通货膨胀与失业之间的交替关系258

二、货币主义关于通货膨胀和失业之间的关系的分析259

三、解决失业问题的基本对策260

第三章人力资源配置机制与市场中介262

第一节人力资源市场配置262

一、人力资源市场构成要素262

二、人力资源市场配置的内在功能263

三、人力资源市场配置的客观必然性265

第二节人力资源市场的体系与结构268

一、人力资源市场体系268

二、人力资源市场结构270

第三节职业介绍服务系统273

一、我国职业介绍服务系统的形成273

二、职业介绍服务的名称、组成及职能275

三、职业介绍机构的运行与管理276

第四章社会保障制度与政策278

第一节社会保障体系与人力资源利用278

一、社会保障的概念278

二、社会保障的性质和特征278

三、社会保障体系279

四、社会保障制度的作用280

第二节养老保险281

一、养老保险制度的建立与改革成就281

二、养老保险制度存在的问题282

三、养老保险制度的基本原则283

四、完善养老保险制度改革的基本思路283

第三节失业保险286

一、现行失业保险制度的建立286

二、现行失业保险制度的基本内容286

三、现行失业保险制度存在的问题287

四、失业保险制度改革的基本原则288

五、失业保险制度改革的目标模式289

六、失业保险制度的改革与日益完善289

第四节医疗保险291

一、现行医疗保险制度291

二、现行医疗保险制度存在的问题291

三、医疗保险制度改革292

第五节健康保险294

一、现行健康保险制度的内容294

二、健康保险制度的改革296

第五章人力资源管理工作计划299

第一节计划的性质300

一、致力于实现总目标和一定时期的目标300

二、居于领先地位300

三、具有普遍性301

四、能够提高效率301

第二节计划的类型302

一、总目标或使命302

二、目标303

三、战略304

四、政策304

五、程序306

六、规则307

七、规划307

八、预算308

第三节计划的重要性309

一、防止不肯定性和情况变化309

二、把注意力集中于目标309

三、达到经营上的经济合理310

四、利于控制310

第四节计划的步骤310

一、估量机会310

二、确定目标311

三、拟定前提条件311

四、确定可供选择的方案313

五、评价可供抉择的方案313

六、选定过程313

七、拟订派生计划314

八、用预算使计划数字化314

第五节 计划的过程：合理的方法314

第六节计划的期限：长期计划315

一、承诺原则315

二、承诺原则意味什么316

三、承诺原则的应用316

四、综合计划工作317

五、短期计划和长期计划的协调317

六、计划的灵活性318

七、在计划中体现灵活性原则318

第七节 计划必须采用开放系统方法319

第六章人力资源的目标管理320

第一节总目标和一定时期的目标321

一、目标是分等级层次的321

二、目标形成一个网络322

三、目标的多样性323

四、长期目标和短期目标323

第二节目标管理的性质324

一、数量目标324

二、质量目标324

三、可考核性是拟定目标的关键325

四、预算目标和其他一些目标325

第三节目标管理的过程327

一、初步确定最高主管部门的目标327

二、明确各组织结构的作用328

三、确定下属人员的目标328

四、目标和资源328

五、在拟定目标过程中上下级间的循环往复329

六、拟订目标的指导方针329

第四节目标管理的优点330

一、更好地进行管理330

二、明确组织机构330

三、诱发人们承担责任330

四、有助于开展有效的控制工作331

第五节目标管理现实中容易出现的弊端331

一、基本原理模糊331

二、拟定目标的各级领导指导方针缺乏明确性331

三、目标不易确定331

四、目标趋向于短期332

五、灵活程度受到限制332

六、目标网络无法形成332

七、随机性、主观性332

八、可考核性坚持不彻底332

九、过分强调数量目标333

十、运用不合适的标准333

第七章决策334

第一节决策是计划的关键步骤334

一、合理性与决策334

二、在管理工作中更难达到完全合理335

第二节 拟定抉择方案335

第三节 限定因素原理336

第四节评价的基本过程336

一、定量和定性因素336

二、评价抉择方案：边际分析337

三、评价抉择方案：费用效果分析337

四、动态条件下的计划339

第五节选取抉择方案的依据340

一、经验340

二、实验341

三、研究和分析341

第六节评定决策的重要性342

一、承担责任的规模或时间342

二、计划的灵活性342

三、目标和前提条件的肯定性342

四、使变量定量化的可能性342

五、人为的影响342

第七节 决策工作中的政治环境343

第八章控制系统与控制过程344

第一节维持控制工作的两个基本前提条件344

一、控制工作要有计划344

二、控制工作要有组织机构345

第二节控制工作的基本过程345

一、建立标准345

二、评定成绩346

三、纠正偏差346

第三节反馈控制347

一、“控制论”与反馈控制347

二、管理控制是反馈系统348

三、实时信息与控制348

第四节前馈控制349

一、面向未来的控制349

二、未来导向的控制方法350

三、工艺管理的前馈控制350

四、人体的前馈控制350

五、前馈系统与反馈系统350

六、主管工作中的前馈系统351

七、前馈控制的必要条件353

第五节进行有效控制的必要条件354

一、控制应当与具体的计划和职位相适应354

二、控制系统应按管理者的情况和个性制订355

三、控制应强调关键的例外情况355

四、控制应当客观、适度356

五、控制应当是灵活的356

六、控制系统应当适应企业的组织环境356

七、控制应当经济、实用357

八、控制应能提出改进措施357

第六节 关键的控制点和标准357

第九章控制技术和控制方法360

第一节 使传统的预算控制发挥作用360

第二节传统的非预算控制方法361

一、统计资料361

二、专题报告和分析362

三、盈亏平衡点分析362

四、经营审计363

五、亲自观察365

第三节改善信息技术处理手段365

一、扩充基本数据365

二、应用直接成本法，改革管理会计366

三、信息积滞与信息设计368

四、情报服务369

五、信息系统369

第四节程序的计划和控制370

一、程序为何会失控370

二、程序计划和控制工作的指导原则371

三、程序分析和电子数据处理372

第五节时间事件网络分析373

一、分项目预算法（Milestone Budgeting）373

二、计划评审法373

三、计划评审法的主要特征374

四、计划评审法的优点和缺点375

五、考虑费用因素的计划评审法376

第十章工作成效的全面控制378

第一节 预算汇总表和预算报表379

第二节 损益控制379

第三节人事组织的衡量因素和控制方法381

一、利克特的“方法4”管理方法381

二、衡量因果变量与干预变量381

三、个别的和全面的控制383

四、人力资产的核算383

第四节自我审核法385

一、程序385

二、贡献385

第四篇人力人才资源的管理与方略389

第一章管理的职能389

第一节计划职能389

一、计划职能的特点和作用389

二、计划的内容和种类390

三、计划的程序与方法391

四、计划与预测392

五、计划的实施与管理393

第二节决策职能393

一、决策的概念与理论394

二、决策的基本类型394

三、决策的程序394

第三节组织职能395

一、组织的概念395

二、组织的结构与过程395

三、组织设计的内容与原则397

四、组织结构的基本形式398

第四节领导职能400

一、领导与领导者400

二、影响领导职能的因素401

三、领导模式理论403

第五节激励职能407

一、激励的涵义407

二、激励的基本理论408

三、激励的基本途径和手段410

四、激励的原则和方法411

第六节控制职能412

一、控制与控制原理412

二、控制过程的程序和技术413

三、企业生产经营控制的基本原则414

四、控制可能带来的行为问题415

第二章人本管理416

第一节人本管理的概述416

一、人本管理的含义416

二、人本管理的意义417

第二节人本管理的层次418

一、情感管理418

二、民主管理419

三、自主管理419

四、人才管理419

五、文化管理420

第三节人本管理的内容要素420

一、树立以人为中心的价值观421

二、全面教育员工421

三、不断激励员工423

四、有效保护员工426

第四节企业文化427

一、企业文化的概念428

二、企业文化的意义429

三、企业文化的功能430

四、企业文化的特征431

五、企业文化的内涵432

六、企业文化的形成机制436

七、企业文化的建设437

第三章人力资源系统管理与组织发展440

第一节 人力资源的系统管理440

第二节组织发展的目的和方法442

一、“组织发展”的涵义443

二、组织发展的目标444

三、组织发展的三种主要方法444

四、实施有效的组织发展计划445

第三节组织发展变革的压力与阻力449

一、组织发展变革的压力449

二、组织发展变革的阻力450

第四节 跨国企业的组织发展452

第四章人力资源管理的组织评估分析与控制454

第一节人力资源指数问卷表455

一、人力资源指数概念455

二、人力资源指戮的内容456

三、人力资源指数的统计数据457

四、人力资源指数问卷调查法的作用458

第二节组织与个人成就方式表460

一、个人成就方式表460

二、实例研究461

第五章高效管理策略465

第一节绩效工作策略465

一、用有效劳动代替无价值的忙碌465

二、高速的前提是质量467

三、简化战术469

第二节相互协作策略472

一、群体力量要义472

二、相互协作474

三、实用性意见475

第三节挖掘潜能策略478

一、鼓励实用的创意478

二、潜能需要冒险481

第四节两个策略性问题483

一、长远眼光与短视483

二、果断处理问题485

第六章管理实战方法488

第一节管理的灵魂——决策488

一、决策的意义及类型488

二、方向性决策的方法489

三、一般性决策的方法490

四、对决策的权威性建议491

第二节管理的血脉——理财492

一、筹措资金492

二、管理现金494

三、编制预算498

四、风险预测499

第三节管理的基体——生产作业500

一、技巧501

二、生产规划与生产活动502

三、生产与市场的协调503

四、生产的基础——厂房布置504

第四节世界化倾向——目标管理506

一、目标管理理念506

二、目标管理的条件和要点507

三、互相配合的体系509

四、部属的自由509

五、目标的决定过程510

六、共同参与，达成共识510

七、设定目标、制定方针512

八、目标完成过程的管理重点512

第七章人力资源管理者应具备的素质513

第一节管理者素质513

一、穿着、仪表513

二、言谈、沟通513

三、举止、修养514

四、能力、素质514

五、知识、技能515

六、情绪、情感515

七、兴趣、动机515

八、个性、人格516

第二节 管理者素质的由来516

第三节管理者素质的培养517

一、组合性517

二、辅助性517

三、情境性518

第四节 管理者的选拔与被选拔518

第八章人力资源管理者的心理定位520

第一节 重视素质教育520

第二节 崇尚全方位文化522

第三节 注重可迁移性能力523

第四节 人文化取向524