《表4 高管团队群体断裂带、CEO权力、薪酬激励与企业风险承担》

  提示：宽带有限、当前游客访问压缩模式

本系列图表出处文件名：随高清版一同展现

《高管团队异质性、群体断裂带与企业风险承担》

1. 获取 高清版本忘记账户？点击这里登录

1. 下载图表忘记账户？点击这里登录

注:*、**、***分别代表在10%、5%和1%的水平上显著。

高水平的团队认同能够降低团队内彼此存在差异的成员之间的偏见和冲突，为团队内部顺畅的协作和沟通提供基础条件，而且能够促使团队成员以一种互补的视角来看待团队内的观点分歧和视角差异[35]，使得不同的信息和观点能够得到团队成员的恰当评价，进而提高团队多样性的积极效应得以发挥的可能性。薪酬激励作为一种有效缓解代理冲突的机制，得到了市场的广泛应用。薪酬激励制度能够让团队成败和成员个人的利益紧密联系在一起，使得团队目标会被团队成员内化为个人的重要追求，形成高水平的团队认同，充分发挥其动机激励作用。团队成员将以高度的“主人翁”态度参与团队互动和合作[36]，使公司决策具有科学性，减轻公司业绩波动。即当面对较高的薪酬时，断裂带的作用被削弱，而薪酬激励并不明显的情况下，断裂带的作用便会更加凸显。本文尝试采用货币薪酬激励（Salary）和股票期权激励（Mholdrate）衡量薪酬激励，其中货币薪酬采用标准化后的前三名高管薪酬总和衡量，股权激励水平采用高管持股股数除以发股股数来衡量，探讨其对“断裂带-风险承担”间的调节作用。高管团队群体断裂带、CEO权力、薪酬激励与企业风险承担的回归结果见表4。