《表4 间接效应汇总：中国组织情境下员工职业发展过程中“边界困境”产生机理：工作不安全感的视角》

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《中国组织情境下员工职业发展过程中“边界困境”产生机理：工作不安全感的视角》

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注：Bootstrap（样本）=5000；+p<0.1，*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001

此外，按照Hayes等[63]的方法来检验中介路径的显著性，其优势主要有以下两个方面：（1）与之前采用LISR E L统计软件验证中介效应相比，该方法可以将本研究中的性别、年龄、受教育水平和组织年限等个体特征放入模型中；（2）该方法不要求抽样必须服从正态分布，而是根据反复抽样来估计间接效应的置信区间。结果显示（表4），中介路径认知工作不安全感→工具网络资源→个体对领导认知信任→职业发展（I nd i rect Ef fe c t=-0.006，SE=0.004，n s）的间接效应不显著，但是95%的置信区间（CI=[-0.015，-0.002]）不包括零，假设H1得到支持；情感工作不安全感→情感网络资源→个体对同事情感信任→职业发展（I nd i rect Effect=-0.011，SE=0.006，p<0.1）间接效应边缘显著，而且95%的置信区间（CI=[-0.026，-0.004]）不包含零，假设H2得到验证；认知工作不安全感→工具网络资源→个体对领导认知信任→内部机会主义（I nd i rect Ef fe c t=0.008，SE=0.004，p<0.1）的间接效应边缘显著，而且95%的置信区间（CI=[0.003，0.019]）不包括零，假设H3得到支持；情感工作不安全感→情感网络资源→个体对同事情感信任→内部机会主义（I nd i rect Ef fe c t=0.021，SE=0.010，p<0.05）间接效应显著，而且95%的置信区间（CI=[0.008，0.045]）不包含零，假设H4得到验证。该结果与最优模型结果（见图2）是一致的。