《表2 人力资源管理模式比较》

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《适应变化:柔性人力资源管理的内涵、机制与展望》

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资料来源:作者根据相关文献整理。

围绕如何构建有效的人力资源管理模式、促进人力资源的最佳配置，基于“普适观”的高绩效工作系统（High-performance Work System，HPWS）、高参与工作系统（High-involvement Work System，HIWS）和高承诺工作系统（High-commitment Work System，HCWS）等相关人力资源管理实践的概念被相继提出。这些人力资源实践被证实不仅对组织资本、组织绩效等有显著影响（程德俊，赵曙明，2006a；李辉，苏勇，吕逸婧，2015；刘善仕，周巧笑，2004），还会影响员工满意度、工作绩效等（陈万思，丁珏，费晴，2014；张军伟，龙立荣，王桃林，2017）。随着研究的深入，遵循权变思想和系统观点的“权变观”和“构型观”逐渐受到了人们的重视，学者们认为人力资源管理实践既要与组织战略、发展阶段等外部因素相匹配以达到外部一致，又要实现人力资源管理实践彼此之间的相互补充和支持以形成内部一致（张正堂，2005）。特别是，考虑到近几年企业经营环境日新月异，相较于在稳定环境中组织内外部环境需求的稳定、明确，如何在充满不确定性的竞争环境里实现人力资源管理实践的内外部匹配成为了组织面临的一项挑战。由此，柔性人力资源管理（FHRM）开始慢慢引起学者们的重视，他们认为打造柔性人力资源管理系统能够帮助企业动态匹配内外环境中的需求以获取持续竞争优势。当组织所处的环境发生变化时，强调资源配置柔性和协调柔性的柔性人力资源管理可以通过快速调整来适应这种变化，达成新的内外部一致。可见，柔性人力资源管理继承了人力资源管理要保持内外部一致的观点，并在此基础上关注了匹配的动态性。不过，严格意义上来讲，柔性人力资源管理实践与之前的人力资源管理实践都以获取竞争优势为目的，但由于各自的侧重点不同，其理论基础和适用情境也不同（详见表2）。