《表1 中外人力资源管理范式比较》

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《人力资源管理百年：演变与发展》

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注：根据吴秀莲（2006）的《人力资源管理范式演进的资本逻辑》整理。

综观人力资源管理发展的范式维度，不难发现，中外人力资源管理的发展均经历了从人事管理到人力资源管理，再到战略人力资源管理的阶段，各个阶段的时代背景也有所差异（参见表1）。在工业经济时代背景下，受“经济人”假设的影响，人事管理开始出现并得到一定的发展，意味着在管理过程中，人力资源管理承担着被动的反应者和执行者角色（吴秀莲，2006），同样，在国内，此阶段正是计划经济实施的时代，我国的人事管理也刚刚出现和发展，采用的研究理论范式为科层化范式，该范式下的人力资源运作架构呈“金字塔式”，也就是说，严格规定员工的工作职责，并由上级监督员工完成工作任务，对员工实行严格的奖惩制度，因此，企业更关注员工的任务绩效，绩效工资以计件工资为主。在后工业经济时代和中国的市场经济体制下，人力资源管理开始盛行，扁平化范式下的人力资源管理者基于“社会人”假设和“自我实现人”假设，以及行为科学理论和现代管理理论，开始自下而上地思考战略的可能性，更多地关注员工的社会需求、归属需求、自我实现需求等，试图通过增加员工的主观能动性来提高部门任务绩效和组织绩效。最后，知识经济、网络经济、体验经济的共同发展，让人力资源管理者不得不学习和借鉴复杂的人性假设，将员工分解为细小的“素质流”（competency flow）和“知识流”（knowledge flow）。利用自身拥有的不同素质和知识，员工们工作内容的边界越来越模糊，主观能动性得到增强。在这种背景下，企业的管理者更关注企业的战略，注重通过选聘适合一定岗位或某个（些）项目的员工来提升企业的竞争力，从而提高组织绩效（吴秀莲，2006；穆胜，2013）。