《表3 二级编码“对职业发展目标的定位”子节点材料信息》

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《高职青年教师职业发展观的质性研究》

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从收集到的资料文本和编码结果（见表3）中，发现青年教师对职业发展目标的定位受教师工作年限和学历的影响较大。概括而言，初入职的教师和工作年限在5年以内的教师，由于处在职业发展的初期阶段，尚未制定具体明确的工作计划和目标，或在职业经历中结合个人的实际情况不断探索未来的发展道路，或专注于当下具体的工作内容。工作年限在5—20年的教师普遍具有较为具体的近期和远期职业目标和发展规划，尤其是高学历（博士毕业或博士在读）的青年教师对个人专业发展期待较高，目标和计划也有较为实际的实施步骤与之匹配，是基于个人职业发展愿景、高职院校组织目标、社会文化传统及市场因素等各方面综合因素的全盘考虑和权衡之后所做出的最适合自身的理性选择。职业发展目标是基于教师个人的规划和高职院校组织目标之间互相影响、互相作用、互相建构得到的结果。另外，高职青年教师在制定职业发展目标的时候，并非单纯基于理智、激情和自利的动机所引发的行动欲望[10]，并非由完全的自由意志所决定，因此，常常出现目标的分化，即一个是理想状态下的目标，一个是现实中的目标。理想状态下的目标是源于一种激情的欲望，多是出于自己的职业热情和追求，但真正指导教师决策和行动的却是种种内、外在结构性因素制约下的目标。甚至，这个分化之后的最终目标可与高职院校的组织目标保持一定的“合理距离”，即既没有完全与组织目标相悖，又没有完全与组织目标脱离，而是保持一种在组织目标辐射范围内的类似“漂浮”状态。例如，教师编制为高职青年教师实现这种“漂浮”状态提供了最佳“抓手”：当教师无法达到组织目标的要求时，“编制”是一把最强有力的“保护伞”，极大地削弱了高职院校考核制度对教师产生的导向性和强制性作用，反而可以让教师“有恃无恐”，至多承受考核不达标所带来的绩效损失或经济惩罚，而免遭失业的风险，这也体现了高职院校这个独特的组织机构所具有的不同于企业等其他组织机构需要尽可能追求个人目标和组织目标的一致性；当青年教师制定自身的职业发展目标时，“编制”这把坚实可靠的“保护伞”可以帮助分化、消解教师对组织目标实现难度的批评、不满和逆反心理，在青年教师享有自主选择空间的同时，让青年教师有更多机会从主观意愿出发规划和认识自己的职业发展历程，从而在获得自我满足，实践个人规划之时达到组织期待的部分要求，因为处于高校中的青年教师，其个人目标往往与组织目标有重叠和一致的部分。