《表4 董事会非正式层级与高管薪酬业绩敏感性回归结果》

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《董事会非正式层级与高管薪酬契约有效性》

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注：*为相关性系数在10%水平下显著（双尾），**为相关性系数在5%水平下显著（双尾），***为相关性系数在1%的水平下显著（双尾），括号内数据为t值。

科学有效的薪酬体系体现在效率性和公平性两个层面，即薪酬既应激励高管人员，实现利益趋同、降低代理成本的目标，又要兼顾公平性，防止高管过高薪酬造成的薪酬差距问题。因此，有效的高管薪酬契约至少包含两层含义：第一，高管薪酬契约能够发挥良好的激励作用，并与公司的风险水平相适应；第二，高管薪酬契约在发挥激励作用的同时，不应引起收入差距过大而引起社会公平问题，即高管薪酬业绩敏感性并非永远越高越好，而是存在一个适度的区间。随着市场化改革的深入，我国企业高管的薪酬体系逐步与公司绩效相关联。然而近年来，中国上市公司高管薪酬普遍存在粘性特征，即公司业绩上升时高管薪酬增加幅度大于业绩下滑时高管薪酬下降的幅度[26]，甚至存在公司绩效下降而高管报酬不降反升的现象[5]，一些公司高管的天价年薪更引发社会各界广泛关注。而高管薪酬过高引发的薪酬差距也会降低公司的投资效率[40]。因此，在此背景下，董事会非正式层级对高管薪酬业绩敏感性的负向调节效应恰恰体现了非正式层级的治理效应，即董事会非正式层级可能有助于抑制过高的高管薪酬业绩敏感性，确保高管薪酬与其贡献相匹配，而不仅仅无休止的提高高管薪酬业绩敏感性。有关研究也表明，高管薪酬绩效敏感性的提高可能并不完全意味着代理问题的减轻，而在某些程度上反映的是高管的自利行为。部分研究者将高管薪酬的不断增长归结为治理失败或者高管权力滥用，如张俊瑞等[19]的研究发现，薪酬辩护需求和公司风险等会影响薪酬业绩敏感性。Canil[41]认为高管操纵导致自定薪酬现象，高额的薪酬不仅不会降低代理成本，反而成为代理问题的直接结果。正是在此背景下，董事会非正式层级的存在有助于其独立客观制定薪酬决策，抑制过高高管薪酬并与公司风险相匹配。