《表1 领导愤怒情绪对其领导绩效的积极与消极影响》

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《愤怒有度：领导表达愤怒情绪对领导绩效的影响》

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但需要指出的是，领导表达愤怒情绪对某种团队氛围的建设以及在特定组织文化中有积极影响。在团队氛围建设中，领导愤怒情绪可用于提高团队成员的紧迫感和竞争力，应对外部环境的变化（Parke&Seo，2016）。例如，Link.Com和诺基亚（Nokia）等科技公司就经常鼓励员工表达愤怒和呐喊来赢得辩论和完成工作（Vuori&Huy，2016）。数字设备公司（digital equipment corporation）和亚马逊（Amazon）的团队氛围也鼓励愤怒情绪的表达，因为管理层和员工都认为愤怒情绪有助于团队在讨论时产生更好的想法（Kantor&Streitfeld，2015）。另一方面，领导的愤怒情绪在某种组织文化情境中有利于维护领导的权威。例如，集体主义文化的组织更强调个体的行为应遵守一定的规则。当领导表达愤怒情绪时，下属倾向于服从权威，改变自己的行为以规避可能存在的冲突，维持组织内部和谐（Chi&Ho，2014）。同时，较于低权力距离文化的组织，高权力距离文化的组织容易形成等级制的组织结构。在这种组织结构中，领导表达愤怒情绪会使下属更为信服，在领导与下属的关系中更有可能带来积极作用（廖建桥，赵君，张永军，2010；Ratcliff，Franklin，Nelson，&Vescio，2012）。而在男性主导文化下的组织具有明显的对抗性和侵略性，领导表达愤怒则代表着一种力量和权威，对下属有更大的影响力（马学谦等，2015）。此外，领导的愤怒情绪在人际公平感较高的组织中会提升员工对于组织的情感承诺（Deng&Leung，2015）。具体而言，组织的人际公平感较高时，领导的惩罚会被知觉为可靠的、真实的，并增强员工对于组织的卷入度，从而提升其对组织的情感承诺。由此可见，领导的愤怒情绪对任务绩效和关系绩效均有积极和消极影响（如表1）。