《表2 回归系数表：从“适可而止”到“过犹不及”——破坏性领导对员工创新绩效的影响研究》

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《从“适可而止”到“过犹不及”——破坏性领导对员工创新绩效的影响研究》

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**P<0.05水平上显著（双尾）*P<0.1水平上显著（双尾）

其次，验证破坏性领导行为对员工主动性行为的预测作用，同时控制了性别、年龄、教育水平和工作经验。结果显示，破坏性领导对员工创新绩效有正向的预测作用（B=1.017，SE=0.355，p<0.05），破坏性领导行为的平方项（B=-0.822，SE=0.069，p<0.1）对员工主动行为有显著的负向调节作用，二者间的关系如图4所示。因此，假设H2得到支持。进一步观察表2发现，员工主动行为对员工创新绩效起着显著正向影响（B=0.316，SE=0.067，p<0.01）。同时，发现在控制了员工主动行为之后，破坏性领导平方项对员工创新绩效的影响不显著（B=-0.525，SE=0.054，p>0.1），说明在破坏性领导与员工创新绩效中，员工主动行为起到完全中介作用，证实假设H3的结论。