《表4 调节的路径分析：越多主动、越高绩效:组织社会化与组织认同的作用》

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《越多主动、越高绩效:组织社会化与组织认同的作用》

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注:*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001

为了进一步检验假设4、假设5和假设6，我们采用Edwards和Lambert(2007）有调节的中介效应检验方法估计差异的显著性，分析结果见表4。首先，如表4所示，分析结果支持了第一阶段（主动性人格→组织社会化）的调节效应，对组织认同的不同水平，主动性人格到组织社会化的路径系数有显著的差异（Δγ=0.41，p<0.001），从而为假设4提供了进一步的支持。其次，分析结果支持了直接效应（主动性人格→工作绩效）的调节效应，对组织认同的不同水平，主动性人格到员工绩效的路径系数有显著的差异（Δγ=0.26，p<0.05），从而为假设5提供了进一步的支持。最后，分析结果支持了调节的间接效应:在高组织认同下条件主动性人格通过组织社会化对员工绩效有显著的正向间接效应（γ=0.18，p<0.01），但在低组织认同条件下主动性人格通过组织社会化对工作绩效的负向间接效应不显著（γ=0.05，n.s）。总体而言，两种情况下主动性人格通过组织社会化对员工绩效的间接效应有显著的差异（Δγ=0.13，p<0.05），假设6得到进一步的支持。