《表1 聚合效度分析结果：战略性人力资源职能和绩效型与人员型HRM实践：工会化调节效应》

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《战略性人力资源职能和绩效型与人员型HRM实践：工会化调节效应》

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注：复合信度（CR）=（因子载荷量总和的平方）/{（因子载荷量总和的平方）+（误差方差（error variances）总和的平方）}。平均方差提取（AVE）=（因子载荷量平方的总和）/{（因子载荷量平方的总和）+（误差方差的总和）}。

聚合效度评估特定项目是测量被认为可以测量的潜在变量（Urbach&Ahlemann，2010）。为了评估聚合效度（convergent validity），本研究分析了因子载荷（factor loadings）、复合信度（composite reliability，CR）和平均方差提取（average variance extracted，AVE）。在这项研究中，由于载荷量低于0.60，删除了绩效型HRM实践中的一项（5.绩效考核很大程度上是依据员工完成可测量目标的情况）和人员型HRM实践中的二项（4.单位在员工培训和发展上投入了很多资源；5.培训主要帮助员工为目前岗位需要做好准备，而不是提供更多的通用知识）。如表1所示，最终的所有项目载荷量均高于或接近Chin’s(2010）建议的最小值0.60。此外，发现所有AV E和复合信度（CR）的值都分别接近或高于临界值0.5和0.7(Chin，2010）。因此，当前的度量模型（聚合效度）满足接受标准（Chin，2010）。