《表2 工作-家庭文化对工作投入的直接影响效应相关路径估计结果》

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《工作-家庭文化对员工工作投入的影响——工作-家庭冲突的中介效应》

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注:***表示P<0.001。

1.以工作-家庭文化的三个维度:管理支持、组织时间需求和职业顾虑为自变量，工作投入为因变量，建立工作-家庭文化对工作投入的直接影响效应模型Model1。Model1的拟合指数为:χ2/df为1.144，小于3，RMSEA、SRMR分别是0.021和0.030，均小于0.05，达到理想值，GFI、AGFI、CFI、TLI分别为0.959、0.944、0.995和0.994，均大于0.9，PNFI为0.788，大于0.5。因此，各项拟合指数均达到理想水平，可以认为该模型有良好的配适度，表明工作-家庭文化对工作投入的直接影响效应模型成立。由表2工作-家庭文化各维度对工作投入的路径系数估计结果可以看出:管理支持对工作投入的标准化路径系数为0.392（P<0.001），表明管理支持对工作投入有显著的正向作用，即管理者对员工家庭需求的支持水平越高，员工越对工作充满热情与认同，假设H1成立；时间需求对工作投入的标准化路径系数为-0.306（P<0.001），表明时间需求对工作投入有显著的负向作用，也就是说，若组织要求员工将工作放在第一位，就容易给员工的身心造成疲劳和倦怠，致使员工的专注度和工作积极性受到影响，工作投入降低，假设H2成立；职业顾虑对工作投入的标准化路径系数为-0.221（P<0.001），说明职业顾虑对工作投入有显著的负向作用，即员工认为使用工作-家庭福利会给其职业发展带来消极影响，因此员工对组织的信任度和认同感降低，工作投入随之降低，假设H3成立。综上所述，工作-家庭文化的三个维度对工作投入的影响效应均通过了假设检验。