《表3 组织认同在“希望/信念”维度与留职意愿间的中介作用分析》

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《精神型领导与新生代知识型员工留职意愿研究——基于组织认同作用》

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注:*p<0.05；**p<0.01；***p<0.001。

根据Baron等建议，采取三步分层回归检验组织认同分别在精神型领导的三个维度与新生代知识型员工留职意愿间的中介作用。从表2～4中模型4可知，精神型领导的“愿景”“希望/信念”“利他之爱”三个维度均与员工留职意愿之间存在显著正相关关系（β=0.541，p<0.001；β=0.595，p<0.001；β=0.599，p<0.001），假设1a、假设1b与假设1c均得到验证。当自变量精神型领导“愿景”“希望/信念”“利他之爱”三个维度分别加入模型（模型2）时，各维度均正向影响员工的组织认同（β=0.540，p<0.001；β=0.623，p<0.001；β=0.601，p<0.001）。将中介变量组织认同纳入模型之中时（模型5），精神型领导各维度与员工留职意愿之间显著正相关（β=0.300，p<0.001；β=0.347，p<0.001；β=0.369，p<0.001），且组织认同正向影响员工留职意愿（β=0.447，p<0.001；β=0.398，p<0.001；β=0.382，p<0.001），表明组织认同部分中介精神型领导各维度与员工留职意愿间的正向关系，即精神型领导会通过影响员工对组织的认同进而影响员工留职意愿，假设2a、假设2b与假设2c均得到支持。