《表1 平均數、標準差與皮爾森相關係數》

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《生氣勃勃而後建言獻策:從情境強度理論談旅館業安全基礎領導支持的調節效果》

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註1:N=201；對角線括號內數值為內部一致性信度（Cronbach’sα）；LSBS=安全基礎領導支持。註2:*表示p<0.05；**表示p<0.01。

本研究亦存在若干限制。首先，儘管本研究採取配對資料的方式以避免所有研究變項皆來自同一來源的共同方法變異問題，但研究設計所採用的橫斷面研究設計（cross-sectional research design），還是可能限制因果關係的推論。因此，建議未來研究可嘗試時間間隔的策略，分兩個時間點蒐集資料，以提供本研究因果關係更強力的支持。其次，本研究以生氣勃勃作為中介變項，生氣勃勃所蘊含的工作活力與學習成長，分別可以從積極動機與社會交換的觀點對生氣勃勃與建言行為之間關係加以解釋。譬如，就社會交換關係而言，有研究發現，情感承諾、義務感皆與建言行為有關（Ng&Feldman，2015；Wang et al.，2014），建議未來研究可以循此脈絡加以延伸，在核心自我評價與建言行為之間找出不同的中介歷程。再者，本研究論述LSBS對核心自我評價效果的強化作用，未來研究亦可嘗試其他傳統的領導研究構念，將其應用於本研究所援引之情境強度理論；譬如，領導成員交換（leader-member exchange）、轉換型領導（transformational leadership）等，或許傳統的領導成員交換或轉換型領導也可以因提供部屬發揮才智、運用自主性的空間，因此也可能具有強化核心自我評價人格特質的效果。最後，近年建言行為的探討漸趨多樣性，隨各種研究所探討的工作屬性或所關切理論發展，建議未來研究可納入不同型態的建言行為，以豐富服務業建言行為的文獻。