《表4 HLM验证结果:团队授权氛围的中介作用》

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《基于社会信息加工理论的谦逊领导对员工工作绩效的作用机制研究》

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注:团队授权氛围的效应在模型2用γ01表示，在模型3用γ04表示。

为验证团队授权氛围在谦逊领导与任务绩效、助人行为以及员工建言关系中的中介作用，本研究遵循KENNY等[32]归纳的跨层次4步中介检验方法。HLM验证结果的团队授权氛围的中介作用见表4。具体如下:（1）步骤1。分别检验了谦逊领导对任务绩效、助人行为以及员工建言的效应。表4中，由模型1可知，谦逊领导对任务绩效、助人行为和员工建言都存在显著正向效应（γ03=0.23，p<0.01；γ03=0.29，p<0.01；γ03=0.35，p<0.01）。（2）步骤2。检验谦逊领导对团队授权氛围的效应。鉴于谦逊领导和团队授权氛围属于同一层面变量，因此，运用传统的回归分析来检验谦逊领导对团队授权氛围的影响。结果表明，谦逊领导对团队授权氛围有显著预测效应（β=0.38，p<0.01；R2=0.19）。（3）步骤3。在表4模型2中，分别验证了团队授权氛围对任务绩效、助人行为和员工建言的效应。结果表明，团队授权氛围对任务绩效、助人行为和员工建言都存在显著正向预测效应（γ01=0.39，p<0.01；γ01=0.42，p<0.01；γ01=0.51，p<0.01）。（4）步骤4。在表4模型3中，同时放入了谦逊领导和团队授权氛围，结果表明，团队授权氛围对任务绩效、助人行为和员工建言仍存在显著正向影响（γ04=0.25，p<0.01；γ04=0.28，p<0.01；γ04=0.33，p<0.01）。同样，谦逊领导对任务绩效、助人行为和员工建言也都还存在显著正向影响（γ03=0.12，p<0.01；γ03=0.15，p<0.01；γ03=0.19，p<0.01），但影响程度有所减弱。依据完全中介和部分中介的检验规则，比较了模型1和模型3的结果。结果表明，团队授权氛围将部分中介谦逊领导对任务绩效、助人行为和员工建言的影响。由此，假设7得到支持。