《表1 建言行为测量工具表》

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《让建言更多含金量：员工建言质量的前因机制》

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目前，学者主要通过实验操纵的方式对建言内容有效性进行研究（Burris et al.，2017；Whiting et al.，2012）。而现有的建言量表并不能直接用于对建言质量的评价。如广泛使用的van Dyne和Lepine（1998）的6条目量表，主要测试了员工为改进组织现状提出改善性建议或创新性建议的行为，该测量并没有反映建言的内容，很难对建言质量做出评价。van Dyne van Dyne，Ang和Botero（2003）根据建言的动机归因，测量了默许性建言、防御性建言及亲社会性建言，该量表主要强调了不同动机下建言行为的表现。Liu等（2010）在van Dyne和Lepine（1998）以及Morrison和Phelps（1999）的基础上，根据建言对象的不同，编制了向上级和向同事建言的量表，但该量表主要强调了员工面对不同建言对象的建言行为表现。段锦云和凌斌（2011）在中国文化背景下，根据员工与情境融合联系的需要，将建言分为顾全大局型建言和自我冒进型建言，但该研究同样强调了员工建言的动机。Liang等（2012）根据建言的内容将建言分为促进性建言（promotive voice）和抑制性建言（prohibitive voice），前者指员工提出改善组织或工作单位整体运作的新想法和观点的行为，而后者指员工对组织不利的工作实践、事件或员工行为所表达的担忧。Liang等（2012）对反映建言内容的建言行为探索做出了重要贡献，但由于测量的内容主要反映了建议内容对企业有利性的具体体现（“促进”还是“抑制”），没有反映出建议本身的优劣程度，比如需要改进的问题对企业有多重要，促进企业发展的想法是否具有可行性等，也不能作为评价员工建言质量的工具。Maynes和Podsakoff（2014）在Liang等（2012）的基础上，进一步将维度细化，其中促进性维度包括支持性建言和建设性建言；抑制性维度包括防御性建言和破坏性建言。目前关于建言行为的测量工具如表1所示。