《表1 近5年辱虐管理影响下属消极行为反应的相关研究》

  提示：宽带有限、当前游客访问压缩模式

本系列图表出处文件名：随高清版一同展现

《辱虐管理的应对：基于人际拒绝的多动力模型分析》

1. 获取 高清版本忘记账户？点击这里登录

1. 下载图表忘记账户？点击这里登录

注：此表为作者通过系统梳理已有文献，总结归纳而成。

近20年来领导在工作场所对下属表现出失控性爆发、不当责备、当众嘲笑等行为的影响和产生原因得到学界的广泛关注。研究者常采用的术语有暴君行为、主管攻击、主管破坏等，其中使用最频繁的是辱虐管理（Tepper，Simon&Park，2017）。辱虐管理是指“下属对领导持续做出的语言和非语言的敌意行为的感知，不包括身体接触”，具体表现有嘲笑、公开批评、大声发脾气、粗鲁无礼、漠不关心下属等（Tepper，2000）。组织和员工为这种“毒性”领导方式付出了极大代价。企业每年因辱虐管理而产生的医疗健康费用以及产量损耗高达238亿美元（Tepper，Moss&Duffy，2011）。感知到辱虐管理的下属也会表现出一系列消极反应，如高离职意向、攻击、心理压力、低工作满意度和较少工作积极行为（Oh&Farh，2017）。表1列举了近3年来涉及辱虐管理对下属影响的相关研究，领导辱虐管理对下属行为的影响不再局限于下属的组织偏离行为，沉默、退出等行为得到的关注日益增多。Tepper等人（2017）对辱虐管理研究的总结和展望中指出，目前发表的辱虐管理研究已高达200余篇，这一消极领导方式的破坏性影响已得到广泛验证，但丰富的研究成果对于辱虐管理下一阶段的研究来说仅起到了奠基作用。下属会采取趋近或回避式策略来应对领导层面的压力源（Ferris，Yan，Lim，Chen&Fatimah，2016），但是目前研究的局限在于每个实证研究仅涉及受辱虐下属采取的1～2种应对方式，且我们对于多种应对选择的相对有效性所知甚少。未来研究的一个方向是关注受辱虐下属的应对方式并提出下属的综合应对模型，以回答“受辱虐者选择某种特定应对方式的原因及其有效性”的这一关键问题（Tepper et al.，2017）。