《表4 道德认同内化性子维度与下属行为绩效子维度间回归分析结果》

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《领导干部道德认同与下属行为绩效关系研究》

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注：+P<0.1，*P<0.05，**P<0.01（双尾检验）；表中与变量对应的回归系数均为标准化系数；内化性道德认同×乡镇工作年限=领导者道德认同内化性子维度和领导者乡镇工作年限测量值中心化处理后的乘积项。

整体上，领导者道德认同与下属行为绩效间存在正相关关系，但道德认同的不同子维度具有不同的关系模式，即这种正相关关系只存在于领导者的道德认同与下属角色外行为绩效（即个体导向的组织公民行为）之间，而非角色内行为绩效。个体导向的角色外行为，是指个体可以自行决定的，未包含在组织工作职责及奖励系统内的行为，如帮助那些缺勤的员工、关注其他成员的利益等；而角色内行为则是指在工作职责范围之内，且组织规范和奖励系统明确规定的行为，如遵守考勤制度、履行工作职责、达成绩效标准等[29]。基于本研究结果可以认为，领导者道德认同并不直接对下属的工作效率与结果产生影响，但能够促进组织内部成员间的利他互助行为，促进团队合作和弘扬员工奉献精神。换言之，领导者品德不是直接的劳动能力，而是一种人际协调和凝聚剂[30]，通过影响组织、部门和团队间的群体关系和氛围，从而产生“群体增效作用”。