《表7 按女性高管比例分组检验其“海绵效应”》

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《战略差异激发了女性高管的“海绵效应”吗》

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表7以女性高管比例（Female）的中位数为界，将样本分为高比例组和低比例组。回归结果显示，在低比例组（模型9和模型11）中，战略差异度对企业极端绩效有显著为正的影响，但战略差异度和女性高管交互项（DS×Female）的回归系数却并不显著为负。这说明低比例组中，女性高管在企业战略差异较大的情况下，并没有发挥显著有效的“海绵效应”。在高比例组（模型10和模型12）中，战略差异度的回归系数显著为正，同时战略差异度与女性高管交互项（DS×Female）的回归系数均显著为负（βols=-2.157，p<0.01；βfe=-1.795，p<0.01）。这说明在高比例组中，当企业发生战略偏离时，女性高管可以发挥出积极有效的“海绵效应”，从而降低战略差异度对于企业极端绩效的正面影响。两组样本回归结果的对比说明，女性高管的“海绵效应”存在象征主义问题，即只有当女性在高管团队中具有充分的代表权和话语权时，女性高管才能在企业出现战略差异的情况下，发挥积极有效的“海绵效应”，体现出纠偏作用。因此，H4得到证实。