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第一章　现代培训的性质与意义1

一、人力资源及其在现时代面临的挑战1

目录1

序言1

（一）人力资源的性质与意义1

上册1

现代培训理论与实践1

第一部分　现代培训性质分析1

（二）人力资源及其发展的时代挑战3

前言3

（一）培训、教育与开发5

二、现代培训：性质、类型和目的5

（二）培训的类型6

（三）培训的目的与使命9

三、人力资源发展与培训：时代的战略意义11

（一）人力资源培训开发与经济发展12

（二）人力资源开发与政治发展13

四、人力资源的发展与培训：观念与行为的变化14

（三）人力资源培训教育与社会全面发展14

（三）培训教育的法制化与制度化15

（二）终身学习和培训的确立15

（一）人力资源投资观念的确立与人力资源发展培训投资的增强15

（四）学习性组织的建立16

（七）培训教育的国际化17

（六）培训的信息化与手段的现代化17

（五）培训形式、方式的多样化17

（一）培训部门的基本职能18

五、人力资源发展培训职能的组织与管理18

（八）人力资源发展培训的职业化18

（二）培训者的主要角色20

（一）英国职工培训21

一、英国21

第二章　西方主要国家培训概况21

（二）英国公务员培训23

（一）美国职工培训24

二、美国24

（二）美国公务员培训25

（一）德国职工培训27

三、德国27

（二）德国公务员培训29

（一）法国职工培训30

四、法国30

（二）法国公务员培训31

（一）日本职工培训32

五、日本32

（二）日本公务员培训34

（一）中国职工培训的历史发展36

一、中国职工培训36

第三章　中国培训概况36

（二）中国职工培训的基本框架39

问题42

（三）中国职工培训目前存在的主要42

（一）中国干部培训的历史发展43

二、中国公务员培训43

（二）中国公务员培训的基本框架45

（一）培训需求分析的含义与特点52

一、现代培训需求分析的性质与作用52

第二部分　现代培训设计52

第四章　现代培训需求分析52

（二）培训需求分析的重要作用53

二、培训需求分析的三大层次54

（一）培训需求分析的个体层次55

（二）培训需求分析的组织层次57

（三）培训需求分析的战略层次60

三、培训需求分析的方法与技术62

（四）几点结论62

（一）培训需求的必要性分析方法63

（二）培训需求的全面分析方法68

（三）培训需求的绩效差距分析方法72

（一）培训环境的含义与特点77

一、培训环境与培训的关系77

第五章　现代培训环境支持体系77

（二）培训环境的分类78

（三）培训环境与培训的辩证关系79

（一）人事培训的法律、法规81

二、制度设计81

（二）人事培训的具体制度和政策82

（一）受训者的初始状态84

三、学习环境84

（二）受训者的学习条件85

四、培训经费87

（三）学习转换的条件87

（二）培训经费的来源88

（一）培训经费投入的战略性意义88

（三）培训经费的合理配置与使用90

（一）培训部门领导人91

五、培训者91

（三）培训教师92

（二）培训管理人员92

六、组织支持93

（一）获得组织支持的基础94

（二）组织支持的表现95

（一）设计的原则98

一、培训规划设计的原则和要素98

第六章　培训规划设计98

（二）设计的要素100

（一）培训需求分析104

二、培训规划设计的过程与方法104

（二）工作说明106

（四）排序107

（三）工作分析107

（六）设计测验108

（五）陈述目标108

（八）设计培训内容109

（七）制定培训策略109

（十）小结110

（九）实验110

（二）培训教学设计的原则112

（一）培训教学设计的涵义与特征112

第七章　培训教学设计与课程设置112

一、培训教学设计112

（四）培训教学设计的程序113

（三）培训教学设计的基本内容113

（一）一般课程原型117

二、培训课程设置117

（二）培训课程设置模式——集群式模块课程118

（一）通常意义的教育123

一、普通教育和成人教育的分野123

第三部分　现代培训方法与技术123

第八章　成人教育性质与培训方法123

（四）成人教育和普通教育的联系124

（三）成人教育与普通教育的区别124

（二）成人教育的到来124

（一）成人教育的基本假设125

二、成人教育的特征125

（二）成人教育的方法特征127

（一）内容设计和程序设计128

三、成人培训的程序设计128

（二）程序设计的要素129

四、成人培训的系统方法131

（一）素质训练的兴起132

五、成人素质的训练132

（二）人格训练的特征133

（一）课堂讲授法的优点和缺点135

一、课堂讲授法135

第九章　讲授与研讨方法135

（二）课堂讲授的因素分析136

（三）教室布置137

（四）课堂讲授方式139

（五）课堂讲授的实施141

（六）课堂讲授法的适用范围144

（一）研讨会的类型145

二、研讨法145

（二）研讨会的形式147

（三）研讨会的组织和实施148

（四）研讨会的后勤工作151

（一）社会角色理论155

一、行为主义方法的理论基础155

第十章　行为主义方法155

（一）角色扮演的功能156

二、角色扮演法156

（二）强化理论156

（三）成就动机理论156

（三）角色扮演的规划157

（二）角色扮演的优点和缺点157

（四）角色扮演的实施159

（一）游戏与模拟的历史与发展趋势160

三、模拟与游戏法160

（二）游戏与模拟的定义161

（三）模拟游戏的优点和缺点162

（五）模拟游戏法的实施163

（四）模拟游戏的规划163

四、案例法164

（二）案例法的优点和缺点165

（一）案例法的特征165

（三）案例法的实施166

（四）案例材料的选择和案例的编写168

（一）PI的特征170

五、程序教学法（PI）170

（三）PI的选择与设计171

（二）PI的优点和缺点171

（四）PI的实施174

（三）树立目标175

（二）独立研究175

六、成就动机训练175

（一）成就象征175

（四）人际支持176

（一）戴尔的“经验之塔”理论177

一、现代培训技术的理论基础177

第十一章　以现代科技为基础的方法177

（二）传播理论178

（一）常见视听工具的特征和功用179

二、现代视听技术培训方法179

（二）视听工具的选择182

（三）如何使用视听工具184

（四）小结187

（一）优点和缺点188

三、以计算机技术为基础的方法188

（二）计算机的构成及选择189

（三）计算机在培训中的应用191

（一）惯常培训工作的问题196

一、分析培训需要的必要性196

现代培训需求分析196

第一章　系统分析培训需要196

（二）开发能力与提高绩效的策略197

（三）一些培训与开发的实例200

（一）能力与绩效的关系202

二、改进绩效的七种途径202

（二）培训与非培训途径203

（三）改进绩效的七种途径204

（一）理论模式210

一、培训需求分析的角度210

第二章　培训需求分析的角度与方法210

（二）管理系统的角度212

（三）职业开发的角度213

（四）层次分析的模式215

（五）需要分析的心理问题216

（一）确定与分析问题217

二、培训需要分析的一般程序217

（二）解决问题的步骤218

（三）培训需要分析的专家意见223

（四）专家分析培训需要实例225

（一）职务构成227

一、职务分析与职务描述227

第三章　结果取向的需求分析227

（二）职务分析228

（三）职务描述230

（四）职务资格要求231

（五）职务分析与培训需求的关系233

（六）职务分析的能力模式234

（一）绩效评估工作的目的237

二、绩效评估237

（二）绩效评估的程序238

（三）绩效评估的分析方法245

（一）确定存在的问题248

三、结果取向的需要分析248

（三）工作程序249

（二）制订需要分析计划249

（四）管理开发的需要评价250

（五）培训需要评价的系统观点252

（一）市场部门职能转变257

（二）过程性市场开发257

第四章　市场及高层管理人员培训需要257

一、市场部门人员的培训需要257

二、高层管理人员的管理开发259

（三）市场部门人员的主要任务259

（二）心理契约内容的变革260

（一）环境变革对高层管理人员的能力要求260

（三）90年代以后高层管理人员所需技能262

（四）洞察力及其相关的能力265

（一）企业分类模式271

一、企业培训状况分析271

第五章　小型企业的培训需要分析271

（二）如何改进企业的培训需要分析273

（一）培训对发展新兴企业的意义275

二、新兴企业管理人员的培训需要275

（二）新型培训系统的特点276

（三）动态式培训277

（一）小型企业管理人员面临的问题280

三、小型企业管理人员面临问题及解决途径280

（二）解决问题的途径281

（二）个体水平分析283

（一）环境分析283

四、小型企业培训需要分析内容283

（三）群体水平分析284

一、赞比亚管理资源与培训需要分析287

第六章　培训与开发需要分析实例287

二、英国管理协会的能力研究项目289

三、印度尼西亚管理开发项目291

四、南部非洲九国管理培训需要研究292

五、国际劳工组织的领导培训需要研究294

六、“未来的管理教育与开发”研究项目295

（一）教育297

一、培训297

现代培训课程设计297

上卷　理论与案例297

第一部分　我们研究什么297

第一章　培训·课程·培训课程297

（二）培训299

（三）现代培训302

（一）课程的定义304

二、课程304

（二）课程的类型307

（三）课程的组成部分308

（一）培训课程与学科课程的比较310

三、培训课程310

（二）培训课程313

（一）技术设计315

一、设计315

第二章　设计·课程设计·现代培训课程设计315

（三）设计程序316

（二）设计方法316

（一）课程设计的基点317

二、课程设计317

（二）课程设计的价值选择与技术处理318

（二）现代培训课程设计的要素323

（一）现代培训课程设计的基本点323

三、现代培训课程设计323

（三）现代培训课程的设计程序325

（一）什么是系统科学326

一、系统思想326

第二部分　我们的理论支持326

第三章　系统理论——现代培训课程设计的基本思想326

（二）系统科学的概念范畴328

（三）系统科学的共同原理329

（四）系统科学的基本原则330

（五）系统工程方法331

三、培训课程的系统设计332

二、系统设计332

四、吉姆的故事333

五、吉姆谈：故事的背景336

一、什么是真正的需求？340

第四章　培训与社会、组织及个人的需求关系——现代培训课程设计的根本依据340

（一）是我们的事吗？341

二、如何评价培训的实际需求341

（二）让总裁说：“NO！”342

（一）成人学习者的特点343

一、成人学习的主要特点343

第五章　成人学习的认知规律——现代培训课程设计的主要原则343

（二）成人群体培训的特点344

二、成人教育的参与培训345

（二）参与培训课程设计346

（一）参与培训的两个假定346

三、成人培训的经验学习圈理论348

一、开发学习者的学习能力350

第六章　人力资源的开发——现代培训课程设计的本质目标350

二、最有效的与最优秀的培训课程系统351

一、布卢姆“教育目标分类学”的借鉴353

第七章　根据培训项目的类型和层次定位353

第三部分　我们如何去设计353

（二）各领域目标的分层355

（一）课程目标的分类355

（一）知识培训——知识更新356

二、培训层次说的应用356

（三）课程评价的出发点与落脚点356

（四）观念培训——观念转变357

（三）思维培训——思维变革357

（二）技能培训——能力补充357

三、学习型组织的启示358

（五）心理培训——潜能开发358

（二）不同观念的比较361

（一）成人教育观念问卷361

第八章　基于调动学习者主动学习的积极性361

一、成人教育观念的分类——不同教育观念与课程设计的关系361

（三）教育观念与课程设计的关系363

（一）成人学习风格问卷364

二、成人学习风格的分类——不同学习方式对课程设计的要求364

（二）四种不同的学习风格的比较365

（三）课程设计中如何考虑学习者学习方式的差异366

（四）学习风格与“学习钟”理论367

（一）培训者与被培训者369

一、培训资源的充分利用369

第九章　争取培训效果的最优化369

（二）时间与空间370

（三）教材与信息371

二、最新科学技术手段的发挥372

三、培训方法的优选373

（二）关于CBT的一些问题375

（一）概述375

第十章　几种流行的培训课程设计方法的介绍375

一、CBT（以能力为基础的培训）375

二、ISD（教学系统设计）介绍378

三、TTS（培训技术系统）379

附：保护油气层继续工程教育项目的课程设计381

一、知识更新类型的培训项目381

第十一章　我们身边的案例381

附：RIBE培训模式与教学系统的设计386

二、技能补充类型的培训项目386

附：亲验式培训法的课程设计393

三、思维变革类型的培训项目393

四、观念转变类型的培训项目399

附：有的放矢，对症下药，高质量地培训高层次的管理人员400

五、潜能开发类型的培训项目410

附：拓展：给你第三力量411

一、什么是ISD——培训系统设计？429

第一章　ISD模型简介429

附录一、成人教育观念调查问卷429

附录二、学习类型问卷429

下卷　方法与探讨429

第一部分　ISD429

三、ISD的有利之处与成果430

二、传统的方法与ISD方法的对比430

四、ISD的实施过程：A,D,D,D,E431

五、ISD模型运行的产品437

七、你如何运用ISD模型？438

六、ISD过程图438

一、需求评估的作用——设计课程目标的依据439

第二章　课程目标由需求分析确定439

二、设计需求评估的方法442

三、需求评估的实施450

四、需求评估结果的汇报454

一、课程设计的开始455

第三章　课程内容与模式的设计455

二、课程目标的确定456

三、收集信息和资料458

四、课程内容、模式、教学活动的设计459

五、演习与试验469

六、反馈与修订471

第四章　培训教材的设计473

一、设计合适的培训手段474

二、设计和使用印刷材料475

三、设计视听材料479

四、评价和修改材料486

一、准备培训487

第五章　课程实施的设计487

二、介绍课程490

三、教授知识／技能492

四、协调学员的活动493

五、对学习进行回顾和评价494

六、共同培训495

三、评估层次496

二、评估目的496

第六章　课程评价的设计496

一、对评估的态度496

一、培训设计的理论发展498

第七章　成人培训设计的新理论498

第二部分　STD498

二、把培训设计建立在成人学习理论的基础上499

三、培训理论应适应培训环境500

四、总结501

一、研究框架502

第八章　培训整体设计：模型和理论的概述502

二、STD概念模型：在职员培训中对成人学习的预测503

三、STD程序模型508

四、STD理论：第一层原则510

五、总结512

一、成人背景和员工培训513

第九章　年龄和经历背景——对培训课程设计的影响513

三、经历背景的作用514

二、成人的年龄和发展阶段的作用514

四、成人的背景特点和STD程序515

五、扩展STD理论：年龄和经历背景假设516

六、把背景特点假设推广到其它学习类型中518

一、培训与学习520

第十章　如何在组织中促进学习520

第三部分　应用520

二、人们如何学习521

三、成人的学习：十项原则及其在培训设计中的应用522

（一）教育心理学的性质和作用530

一、教育心理学概述530

现代培训方法与技术530

第一章　教育心理学基本理论及其对培训方法的启示530

（二）教育心理学的发展概况531

二、行为——联想主义及其对培训的启示532

（二）行为主义的动机理论——强化理论533

（一）行为主义的理论基础533

（三）行为主义的迁移理论——共同要素说536

三、认知建构主义及其对培训的启示537

（四）行为主义对培训的启示537

（一）主要代表人物的理论观点538

（二）从认知主义到建构主义544

（三）认知建构主义的动机理论545

（四）认知建构主义的迁移理论547

（五）认知建构主义对培训的启示553

（一）人本主义的基本观点556

四、人本主义及其对培训的启示556

（二）人本主义的动机理论——需要层次论557

（三）人本主义对培训的启示558

一、成人学员的心理特征559

第二章　成人教学理论与实践559

（二）成人学员的学习动机560

（一）成人学员的一般特点560

（三）成人学员的学习能力561

（四）成人学习的优势和障碍562

二、诺尔斯的成人教学理论564

（一）历史上形成的几种教学论565

（二）诺尔斯的成人教学论566

三、不同类型学员学习方法与教育培训方法569

（二）反思型571

（一）主动积极型571

（四）实践型572

（三）理论型572

四、人格拓展训练及其应用573

一、讲授法576

第三章　传统与现代的培训方法在培训实践中的应用576

二、课堂目标教学法578

三、分段侧重教学法581

四、课堂教学优化控制法582

五、波浪式教学法586

六、现场考问讲解法589

七、比较学教学法590

八、引入竞争教学法594

九、激励法595

十一、“提要刺激”教学法598

十、循环教学法598

十二、AIDA教学模式600

十三、程序教学法602

十四、四环式教学法605

十五、四三教学法606

十六、启发式教学法608

十七、案例教学法614

十八、自编案例分析法616

十九、事件程序法617

二十、行动迷宫法619

二十一、暗示教学法620

二十二、发现法622

二十三、启发——研究型教学法624

二十四、启发——讨论型教学法626

二十五、启发——推理型教学法629

二十六、范例法631

二十七、诱导法633

二十八、反例教学法634

二十九、复式教学法636

三十、学导式教学法637

三十一、导学式教学法642

三十二、六步自学指导教学法644

三十三、自学辅导教学法646

三十四、非指导性教学法649

三十五、函授六环节教学法652

三十六、电大辅导课教学法654

三十七、四步培训练兵法656

三十八、实践课五步练习法658

三十九、实践课四段教学法660

四十、四段教学法662

四十一、调查法664

四十二、一体化教学法665

四十三、项目实习教学法666

四十四、“三明治”式教学法667

四十五、伙伴教学法669

四十六、互学法670

四十七、互访研修法672

四十八、研讨会674

四十九、角色扮演法675

五十、亲验式教学法676

五十一、情景模拟法680

五十二、成就动机训练法681

五十三、掌握学习教学法683

五十五、头脑风暴法685

五十四、诊断式685

五十六、小组活动法687

五十七、辩论法689

五十八、鱼盘式培训法690

六十、决策培训法691

五十九、敏感性培训691

六十一、结构整体视听法692

六十二、多媒体组合教学法694

六十三、微型教学法697

六十四、过程研修法698

六十五、组合台阶式培训法701

六十六、综合能力开发法703

六十七、游戏705

六十八、伦理事业游戏706

六十九、创造教育法709

七十、“序梳式”教学法711

七十一、名师带徒法713

七十二、CBE理论简介715

七十三、MES培训法717

七十四、ISD培训法721

（一）爱德加·戴尔的“经验之塔”理论723

一、现代培训技术的理论基础723

第四章　现代科技在成人培训中的应用723

（三）香农的传播理论724

（二）兰开斯特的“信息人”理论724

（一）现代视听技术的分类和特点725

二、现代视听技术在培训中的实施725

（二）现代视听技术的功能和作用726

（三）现代视听技术的选择和运用728

三、现代视听技术发展及所面临的问题741

（一）现代视听技术的正面影响742

（二）现代视听技术的负面影响及问题预测744