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目录746

下册746

现代培训案例分析746

第一章　管理、管理教育与管理培训746

一、管理与管理者746

（一）管理的功能746

（二）管理的特点747

（三）进一步提高管理水平的必要性748

（四）管理者及其能力素质750

二、管理教育、管理培训与管理教学方法750

（一）我国及世界发达国家管理教育和管理培训的发展简况751

（二）管理教育与管理培训的区别及其互补性751

（三）管理教育与管理培训的发展趋势752

三、管理教学方法753

（一）有效的教学方法追求的是教与学的统一753

（二）学习的特点与规律754

（三）教学方法及其有效运用754

（四）案例教学法755

（一）管理案例及其意义757

（二）管理案例教学法757

第二章　管理案例及管理案例教学法………（757 ）一、管理案例与管理案例教学法的意义、作用和由来757

（三）管理教学案例的由来758

二、管理案例的种类759

三、管理案例教学的功能761

（一）培养分析和解决问题的能力761

（二）提高处理人际关系的能力762

（三）增强学习能力762

第三章　管理案例教学的组织引导764

一、教师在管理案例教学的地位作用及所应承担的角色764

（二）发言人765

（三）导演765

（一）主持人765

（四）触媒剂（催化剂）766

（五）备用信息库766

（二）小组讨论，形成共识767

（一）阅读案例，个人分析767

（三）课堂发言，全班交流767

二、案例教学中应注意把握的四个环节767

三、考虑不同情况发挥好引导作用768

（一）参考课程进度768

（四）总结归纳、内化提升768

（五）联系案例的特点769

（四）针对学员实际管理经验的多少769

（二）围绕教学目的769

（三）根据学员的准备情况769

（二）坚持集体参与的原则770

（一）坚持以鼓励为主的原则770

四、案例教学课堂引导的原则770

五、课堂组织引导的技能技巧771

（三）坚持以学员为主的原则771

（二）检查认同程度、把握学习进度772

（一）善于把握教学的节奏772

（一）要给出明确的指导语773

六、有效沟通773

（三）善于做好阶段性小结和总结773

（三）善于打破冷场774

（二）对学员在课堂上的表现和发言要予以及时反馈774

（六）绕过难点，化开僵局775

（五）做好讨论的收尾775

（四）讨论背离正题，及时引回正路775

（七）课堂发言的掌握776

（四）学员对学员——对抗与合作型778

（三）教师对学员——假说型778

七、案例课堂讨论的格式778

（一）教师对学员——交互讯问型778

（二）教师对学员——官方反对派型778

（一）评分结构的宣布779

九、案例学习成绩的评定与考试779

（五）学员对学员——角色扮演型779

八、对学员案例学习成果的评价779

（三）书面报告的处理780

（二）案例学习成绩的评定780

（四）案例考试781

一、明确教学目标782

第四章　案例教学的课前准备782

（二）对学员行为表现的预期783

（一）明确所涉及问题的方向783

（三）对学员学习改变的预期784

（二）教学案例的难度要适度785

（一）所选案例应与教学目标相吻合785

二、选择教学案例785

（三）选择适用的教学案例787

（二）教学重点的准备788

（一）案例内容的准备788

三、案例的准备788

（三）教学实施方法的准备789

四、课堂教学计划的制定790

五、案例法与其他教学方式相结合795

（三）与现场考察相结合796

（二）邀请相关人员进课堂配合教学796

（一）与角色扮演相结合进行教学796

（五）与运用信息技术相结合797

（四）与使用视听材料相结合797

（一）教室的布局798

六、案例教学的物质条件的准备798

（二）其他的教学设备801

（一）确认案例类型，确定与之相应的阅读方式803

一、管理案例的阅读803

第五章　管理案例的学习803

（三）案例的阅读步骤804

（二）案例阅读的目的与时间安排804

（二）案例分析的基本技巧805

（一）案例分析的基本角度805

二、管理案例的个人分析与准备805

（五）找出未布置的重要问题806

（四）关键问题的确定806

（三）案例分析的一般过程806

（七）明确分析的系统与主次，找出支持性依据807

（六）案例分析的一般方法807

（八）案例分析的类型及其深度与广度808

（一）案例学习小组的建立及其构成条件809

三、案例学习小组的集体学习与准备809

（九）将分析转化为口头发言的有效形式809

（二）案例学习小组集体活动的管理811

（一）课堂讨论的角色选择812

四、管理案例的课堂讨论812

（二）注意聆听是参加好讨论的关键因素813

（三）重要的是积极参与、主动进取的精神814

（二）记录学习要点的格式815

（一）记录学习要点的要求815

五、学习过程中的心得记录815

（一）做好撰写计划与时间安排816

六、管理案例书面分析报告的撰写816

（二）书面报告的正确形式与文风817

（一）案例课的主要战略目标818

七、管理案例课的课程战略818

（三）图表的准备818

（三）主要战略因素的分析819

（二）案例课的根本战略意图819

（四）课程战略的具体制定820

（一）聚焦力的调节821

八、管理案例课的若干战术考虑821

（二）提问的处理822

（四）案例学习的道德问题823

（三）联系外界实际经验823

（二）参加案例考试的若干注意事项824

（一）案例考试的准备824

九、管理案例考试的准备与参加824

（三）提出方案825

（二）确认问题825

十、解决问题的模式825

（一）分析形势825

（一）积极沟通826

十一、积极参加案例讨论826

（四）预测结果826

（五）作出决定826

（二）善于理解他人827

（三）善于向他人学习828

一、管理案例编写工作的计划安排与准备829

第六章　管理案例的编写829

（二）拟定编写提纲830

（一）案例编写的总体规划830

二、管理案例素材的收集831

（四）调查对象单位的确定831

（三）将编写提纲转化为特定的编写想法831

（二）原始调查提纲的制定832

（一）与对象单位初步接触832

三、案例资料搜集的具体方法834

（二）在案例资料收集过程中所应遵循的原则836

（一）可能影响资料收集质量的有关因素和应对的办法836

四、案例资料收集的原则836

（一）素材的筛选838

五、管理案例的编写838

（二）构思与写作框架问题839

（一）标题845

六、管理案例的典型格式与构成要素845

（二）开头语或开场白846

（四）结尾847

（三）正文847

七、案例使用说明书849

（一）案例的使用准许852

八、关于案例编写的其它问题852

（二）案例的质量853

（三）案例编写人员及其素质要求854

（一）人力资本理论的出发点856

一、教育培训的基本经济原理856

现代培训投入产出分析856

第一章　培训的投入产出分析856

（二）人力资本理论的基本思想857

（三）教育培训的经济分析方法860

三、培训的投入产出表865

（四）经济生产部门865

二、培训的投入产出部门865

（一）受训者部门865

（二）教育培训机构部门865

（三）政府部门865

（一）人类早期的教育培训方式867

一、近代培训的一般状况867

第二章　培训效益的历史变迁867

（二）第一次工业革命以前的教育培训868

（三）工业革命发动时期的教育培训（约十八世纪中至十九世纪末）870

（四）工业革命发展期的教育培训（约十九世纪末-二十世纪中）873

（一）影响教育培训的宏观因素875

二、现代教育培训的环境因素及对教育培训效益的影响875

（二）影响教育培训的微观因素879

（一）制度概念882

第三章　培训制度的经济分析………………（882 ）一、制度经济分析的基本原理882

（二）制度分析的基本假定884

（三）制度变迁的模型885

二、培训制度概论886

（四）制度分析的一个应用：人民公社制度向联产承包责任制的变迁886

三、制度的目标与选择887

（三）在职培训中的各种培训制度887

（一）按培训制度的层次分，有法律层次、政令层次、内部规则887

（二）按人员提高能力的途径不同，可分在职培训制度和业余培训制度887

四、培训制度创新889

二、培训的固定资产投入管理891

一、培训物质投入的原则891

第四章　培训的物质条件891

（一）普通教育设备管理893

（四）运动设备管理895

（三）图书阅览室设备管理895

（二）实验室设备管理895

（二）电化教育设备器材的特点896

（一）电化教育设备器材的范围896

四、电化教育设备的投入896

（三）电化教育设备的应用897

（五）广播在教学中的应用898

（四）录音在教学中的应用898

（六）电影和电视在教学中的应用899

（七）语言实验室在教学中的应用900

（八）电子计算机在教学中的应用901

（九）卫星电视教育的特点与展望902

一、具有全新观念的人905

第五章　培训的实物产出是“新人”905

二、具有新式的思维方式的人907

三、具备突出能力的人909

第六章　培训成本效益的主体评价914

一、培训的利益相关者类别915

二、受训者的成本效益估价916

（一）培训的成本917

三、非盈利培训机构的成本效益估价917

（三）培训资金利用的评价918

（二）培训投资效果评价918

（一）净产值法919

四、企事业单位的成本效益估价919

（二）简化系数法920

（一）成人教育工作者921

一、培训者的概念921

培训培训者921

理论篇921

第一章　培训者921

（二）培训者922

（一）培训项目923

二、培训项目主持人923

（三）培训项目主持人的劳动特点925

（二）培训项目主持人的内涵925

（一）设计与计划927

三、培训项目主持人的职责927

（二）实施与管理928

（三）研究与探索931

四、培训项目主持人的选拔、培养和提高932

（一）培训项目主持人的选拔933

（二）培训项目主持人的培养和提高934

（一）培训组织结构现状936

五、培训项目主持人负责制936

（三）培训项目主持人的待遇936

（二）培训项目主持人负责制937

（一）政治素质941

一、培训项目主持人的素质结构941

第二章　培训项目主持人的素质结构和能力要求941

（二）业务素质943

（四）心理素质944

（三）身体素质944

二、培训项目主持人的能力要求945

（三）管理能力946

（二）设计能力946

（一）思维能力946

（四）组织协调能力947

（七）调查研究能力948

（六）知识整合能力948

（五）人际交往能力948

（十）业务实施能力949

（九）语言文字表达能力949

（八）开拓创新能力949

（十三）统计评估能力950

（十二）自学探索能力950

（十一）应变自控能力950

（十四）科研咨询能力951

（一）培训项目主持人的角色意识952

三、培训项目主持人的角色意识和职业误区952

（十五）总结工作能力952

（十六）现代办公设备的使用能力952

（一）档案资料的主要内容954

四、培训档案资料管理954

（二）培训项目主持人的职业误区954

（四）充分利用档案资料955

（三）资料整理、档案管理工作955

（二）档案建立、资料收集工作955

（五）发挥计算机管理作用956

一、确定岗位职责，界定必备能力959

第三章　确定需求959

实施篇959

（一）什么是岗位职责960

（二）什么是必备能力961

（三）确定职责、能力的原则962

（四）怎样确定职责、界定能力963

（五）甄别缺项按缺施教965

（一）预测组织的发展需求967

二、预测组织（个人）未来发展的需求967

（二）预测个人的发展需求969

（一）适应需求972

一、定内容972

第四章　教学设计972

（二）突出能力973

二、定教师975

（三）有超前性975

（二）熟悉成人认知心理976

（一）理论造诣高，联系实际学976

（三）具有挑战性977

（一）优选教法978

三、定教法978

（二）双向交流983

（三）内外结合985

（一）以“必须”和“够用”为原则编写理论教材986

四、定教材986

（二）用案例、卡片、多媒体等形式编写实践教材987

（一）确定时间996

五、定形式996

（三）确定方式997

（二）确定地点997

（四）确定经费998

（一）转变观念1001

一、选人1001

第五章　选派学员1001

（三）重在沟通1002

（二）关键在选1002

（一）填写应急培训项目设定表1003

二、派人1003

（二）填写长远发展计划培训表1004

（三）培训部门与派人单位的关系1005

（一）单元式的概念1007

一、以问题（能力）为中心划分学习单元1007

第六章　确保运行1007

（三）单元教学的内容编排1008

（二）单元式构成的基本要求1008

（一）学员入学前1009

二、精心保证教学运行1009

（二）组织学员报到1011

（三）开学典礼办出新意1013

（四）注重第一次1014

（五）抓好每一次1015

（六）结业式要有新发展1016

（一）非政策性激励1017

三、制订并兑现激励政策1017

（二）政策性激励1019

（三）市场激励1024

（一）单元反馈的目的1026

一、单元反馈1026

第七章　及时反馈1026

（三）单元反馈的意义1027

（二）单元反馈的作法1027

（一）结业反馈的目的1029

二、结业反馈1029

（二）结业反馈的作法1030

（二）跟踪反馈的作法1033

（一）跟踪反馈的目的1033

（三）结业反馈的意义1033

三、跟踪反馈1033

（三）跟踪反馈的意义1034

（一）分析阶段1035

四、五环节培训模式综述1035

（二）设计阶段1036

（三）开发阶段1037

（五）控制阶段1038

（四）实施阶段1038

（一）美国的岗位培训1041

一、美、日、德等国岗位培训综述1041

借鉴篇1041

第八章　国外岗位培训一览1041

（二）日本的职场培训1047

（三）德国的职业培训1051

（四）英、法培训的几点特色1055

（一）MES概述1056

二、国际劳工组织推行的MES培训法1056

（二）MES培训系统的运行1057

（一）詹姆斯的办班特色1077

一、JAMES的培训理论与实践1077

第九章　北美典型培训模式简介1077

（二）先搞需求评估，后提培训计划1079

（三）像谱写交响乐那样，精心设计培训系统1081

（四）搞好培训效果评估，注重培训效益1085

（一）德士古公司简介1090

二、德士古培训方法1090

（二）培训的需求分析1093

（三）培训的系统设计1100

（四）培训的教学技巧1104

（五）培训的效果评估1107

（一）星级员工培训制度的由来1112

一、星级员工培训制度1112

第十章　几个有关培训的话题1112

（二）星级员工培训制度的内容1113

（三）星级员工培训制度的效果1114

（四）星级员工培训制度的发展1115

（一）计算公式1116

二、培训项目主持人年度业绩考评法1116

（四）方法评议1120

（三）评比优劣1120

（二）综合计算1120

（一）职业道德设计1121

三、培训教师的自我形象设计1121

（三）学者风度设计1122

（二）审美素质设计1122

四、论职工培训的十大关系1123

（二）眼前利益与长远利益1124

（一）生产经营与培训工作1124

（四）学历教育与岗位培训1125

（三）行政手段与激励机制1125

（六）专职教师与兼职教师1126

（五）理论教学与技能训练1126

（九）面向主业与兼顾三产1127

（八）严格培训与真抓真考1127

（七）奉命培训与讲求效益1127

（十）典型引路与面上推广1128

一、项目与社会项目1129

第一节 公共社会项目及其特点1129

现代培训评估1129

引论1129

二、社会项目的基本特征1130

一、项目评估的定义1131

第二节 项目评估的内容与功能1131

二、项目评估的基本内容1132

三、项目评估的必要性和功能1134

一、项目评估——一个新领域的出现1135

第三节 项目评估的历史与现状1135

二、项目评估的兴旺与繁荣1136

三、项目评估的现状1138

第一节　培训评估的内容1141

第一章　项目评估的内容与意义1141

一、培训前的评估1142

二、培训中的评估1149

三、培训后的评估1156

一、建设性评估和总结性评估1158

第二节 培训评估的作用和意义1158

二、培训不同环节中评估的作用1159

三、培训评估对利益相关者的作用1163

第一节 培训评估的基本环节1165

第二章　培训评估的过程1165

一、评估的可行性分析1167

第二节 评估决定的作出1167

三、评估者的选择1169

二、明确评估的目的1169

四、评估的参与者1170

一、评估者的角色认知1172

第三节 评估规划1172

二、评估形式的选择1173

三、评估的频率1175

五、评估时间和地点的选择1176

四、评估方案和测试工具的选择1176

一、评估中的合作1177

第四节 实际问题1177

六、评估进度的安排1177

三、评估夸大症1180

二、评估工具1180

四、操作过程中的其他一些问题1181

五、案例分析1182

第三章　培训评估方案的设计1184

一、单组别前测后测设计1185

第一节 非实验设计1185

二、简单时间序列设计1187

一、前测—后测控制组设计1189

第二节 实验设计1189

三、单一后测控制组设计1191

二、索罗蒙四组别设计1191

四、要素评估设计1192

第三节 准实验设计1193

二、时间序列对照组设计1194

一、前测、后测对照组设计1194

三、单一后测对照组设计1196

第四节 几个分析模型1197

一、培训对象培训前后的比较1198

二、实验组和参照组之间的比较1201

一、数据的类型及其选择1205

第一节　培训评估工具概述1205

第四章　培训评估的技术与工具（一）1205

二、测验类型与测项及其选择1210

三、有效评估工具的特征1217

一、利弊分析与系统方法1219

第二节 客观性测验的设计1219

二、测验内容与测验设计1221

三、测项的设计与分析1226

四、清单和量表1241

一、论文1245

第三节 主观性测验的设计1245

二、结构性提问1250

三、论文的评分1253

四、总结1256

一、选优与测验1257

第一节 选优与测验1257

第五章　培训评估的技术与工具（二）1257

二、标准化参考测验1266

一、综合描述法的涵义与优点1270

第二节　综合描述法1270

二、综合描述包括的信息和比较的特征1272

三、综合描述的设计1273

四、综合描述的格式1276

五、综合描述的实施与执行1281

六、自我评估与综合描述法1283

一、访问法的分类与特点1288

第三节　访问法1288

七、总结1288

二、选优访问的过程1289

三、评价性访问1298

一、模拟法1300

第四节 模拟法、观察法和行动计划法1300

二、观察法1302

三、行动计划法1304

二、自我评估的意义1307

一、自我评估的涵义1307

第六章　自我评估1307

一、培训者自我评估的内容1308

第一节 培训者的自我评估1308

二、培训者自我评估的方法1314

第二节 受训者的自我评估1315

二、受训者自我评估的方法1316

一、受训者自我评估的内容1316

一、组织自我评估的条件和意义1320

第三节 组织的自我评估1320

二、组织自我评估的内容1321

第一节 评估数据及其类型1323

第七章　培训评估数据的整理和分析1323

二、时间序列数据和横截面数据1324

一、硬性数据和软性数据1324

四、数量数据、质量数据和数量化的质量数据1325

三、等距数据和不等距数据1325

第二节 数值法-硬性数据的定量分析方法1327

一、个体数据之间的比较1328

二、多组数据之间的比较1329

一、茎叶图1331

第三节 图形法-硬性数据的图形分析1331

二、频数直方图1333

三、频率直方图、频率折线图和频率曲线图1335

一、正态曲线和正态分布1338

第四节 正态曲线和数据的正态化1338

二、标准数据-数据的正态化1339

二、实验组和参照组在同一时点上评估数据的比较1340

一、前测和后测数据之间的比较1340

第五节 因果关系的确立1340

一、侧重目标的评估1342

第一节 评估模式与评估结论1342

第八章　评估结论及其应用1342

二、侧重决策的评估1343

三、交易性评估1344

四、无目标评估1346

五、竞争性评估1347

七、总结1348

六、阐释性评估1348

一、评估报告的撰写1349

第二节 评估报告的撰写与评估结论的应用1349

二、评估结论的应用1351

（一）人力资源的含义1355

一、人力资源概述1355

现代培训战略研究1355

第一部分　人力资源开发与培训经济分析1355

第一章　人力资源开发与培训战略1355

（二）人力资源结构及分类1356

（三）人力资源的特点1357

（一）早期经济学家的贡献1359

二、人力资本理论1359

（二）人力资本理论1360

（一）人力资源开发1365

三、人力资源开发及其意义1365

（二）人力资源开发与技术进步1367

（三）人力资源开发与经济发展1370

（四）人力资源开发与个人经济收益1372

（五）人力资源开发的社会收益1373

（一）培训的含义1375

四、培训概述1375

（三）培训的经费来源1376

（二）培训的基本特征1376

（四）培训的作用1377

（二）培训战略及其特征1379

（一）战略的含义1379

五、培训战略1379

（三）培训战略研究的意义1381

（一）培训的经济基础1382

一、培训与经济的相互关系1382

第二章　培训的经济分析1382

（二）培训的经济属性1384

（三）培训与经济发展相适应1385

（二）培训投资的特征1387

（一）涵义1387

二、培训投资的使用效率1387

（三）研究培训投资使用效率的意义1388

（四）培训投资使用效率的评价1389

（二）培训经济效益的表现1391

（一）培训经济效益的含义1391

三、培训经济效益1391

（三）提高培训经济效益的途径1393

（一）企业培训1397

一、培训主体的层次化1397

第二部分　培训发展趋势与培训体系1397

第三章　培训的发展趋势1397

（二）学校培训1399

（三）合作培训1400

（一）在职人员的培训1403

二、培训对象的全民化1403

（四）社会培训1403

（二）面向社会的培训1405

（三）高等教育的大众化1406

（一）终身教育的兴起1407

三、培训时间的终身化1407

（二）职业准备培训1408

（三）岗位培训1409

（四）再就业培训1410

（一）能力本位培训1412

四、培训内容的适应化1412

（二）能力本位培训中“能力”的含义1413

（三）能力本位培训的特征1415

（四）能力本位培训计划的特性1416

（五）国外企业管理人员的技能培训1418

（六）适用于不同培训对象的培训内容1420

（一）现代培训的主要方法1422

五、培训方法的多样化1422

（二）现代培训方法与传统培训方法特征比较1423

六、培训手段的现代化1424

（一）计算机仿真模拟培训1425

（二）互联网络培训1426

一、职业教育与培训的分类和模式1427

第四章　培训体系研究1427

（一）德国的培训体系1429

二、三种主要的培训体系1429

（二）日本的培训体系1431

（三）美国的培训体系1432

（一）培训动力机制分析1434

三、培训体系比较分析1434

（二）培训体系比较1435

（一）日本公务员培训进修制度1442

四、公务员培训制度1442

（二）德国的官员培训1443

（一）德国的培训法律法规1446

一、培训的法律法规1446

第五章　培训支持体系1446

（二）美国的培训法律法规1447

（一）英国职业资格证书制度组织管理体系1448

二、国家职业资格证书制度与鉴定制度1448

（三）通用国家职业资格证书制度（GNVQ）1449

（二）职业资格标准1449

（四）职业资格的鉴定和质量保证体系1450

（一）德国职业教育咨询的法律基础1452

三、职业教育与培训咨询1452

（三）德国职业教育咨询的服务对象1453

（二）德国职业教育咨询的实施机构1453

（四）德国职业教育咨询的服务形式1454

（一）师资来源1455

四、培训师资队伍建设1455

（二）师资资格要求1456

（三）师资培训1457

五、经费支持1458

（一）职业教育研究机构1460

六、大力开展研究工作1460

（二）职业教育研究的重点1461

（一）中国人力资源整体状况1463

一、中国人力资源的现状1463

第三部分　中国人力资源开发与培训发展战略第六章 中国人力资源现状与开发的战略意义1463

（二）企业职工队伍状况1464

（三）国家公务员队伍状况1465

（四）中国人力资源存在的问题1466

（一）可持续发展战略的实施1467

二、中国人力资源开发的战略意义1467

（二）经济增长方式的转变1471

（三）现代企业制度的建立1474

（四）再就业工程的实施1476

（五）国际竞争的需要1478

（一）培训的现状1479

三、培训的现状与问题1479

（二）培训存在的主要问题1480

（一）人才资源开发的指导方针和目标任务1485

一、中国人才资源开发的总体规划1485

第七章　中国培训发展的战略研究1485

（二）人才资源开发的政策措施1487

（一）跨世纪中国职业教育与培训发展的若干趋势1488

二、中国职业教育与培训发展的战略研究1488

（二）中国职业教育与培训发展的模式选择1491

（三）建立现代职业教育与培训制度的相关问题1492

三、企业培训1494

（二）建立现代企业培训制度1495

（一）企业培训的方针目标1495

（三）企业管理人员的培训1496

（五）工人培训1498

（四）专业技术人员的培训1498

（七）《企业职工培训规定》1499

（六）企业职工大学和技工学校的建设1499

（一）公务员培训的指导思想和原则1501

四、公务员培训1501

（二）公务员培训的目标和任务1502

（一）转业转岗培训的形式1506

五、再就业中的转岗培训1506

（三）强化转业转岗培训的措施1507

（二）转业转岗培训仍是再就业服务的薄弱环节1507

（一）贯彻《职业教育法》与加强培训管理1509

六、促进培训发展的配套措施1509

（二）贯彻执行职业培训政策和建立培训激励机制1510

（三）推行职业资格证书制度和岗位资格证书制度1512