《表2 变量描述性统计：高管薪酬攀比与薪酬契约有效性》

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《高管薪酬攀比与薪酬契约有效性》

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注:△（*）为该控制变量本年值减去上年值。

表2列示了本文主要变量的描述性统计结果。从表2可知，薪酬增长（△compen）的平均值和中位数均大于0，且平均值大于中位数，呈现右偏状态，说明存在激励过度的可能。对比△Roa的平均值、中位数均为负，且其涨幅明显小于高管薪酬的涨幅，初步证明高管薪酬与企业业绩有逐步脱节甚至倒挂的现象。薪酬攀比（Gap）标准差为1.0241，最高达到24.5439，说明同行业不同企业间薪酬差距呈扭曲状态，低薪高管极可能存在盲目攀比动机。真实盈余管理（RM）最大值为2.9858，中位数为0.0133，标准差为0.2406；应计盈余管理（DA）最大值为0.469，中位数为-0.0054，标准差为0.085。总体而言，样本公司实施真实盈余管理的程度较大，且不同企业因不同动因所实施真实盈余管理程度显著不同。高管持股比例（Mshare）的均值仅为0.0524，说明我国上市公司仍以货币薪酬激励为主。