《表4 内部薪酬差距对创新效率的影响》

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《所有制性质、内部薪酬差距与企业创新——基于企业创新的三个维度》

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注:同表2

为检验内部薪酬差距对创新效率的影响，模型（3）和（4）稳健标准误下的Tobit回归结果见表4。对于中央国有企业，由列（1）和（4）可知，内部薪酬差距与创新投入交互项的系数并不显著，即当中央国有企业的内部薪酬差距扩大时，来自高管的对创新效率的提高作用与来自员工的对创新效率的降低作用相差不大，所以内部薪酬差距扩大并不能提高或降低创新效率，验证了假设H1中关于内部薪酬差距影响创新效率的假设。对于地方国有企业，列（2）中内部薪酬差距与创新投入的交互项的系数并不显著，而列（5）中的交互项的系数则显著为正，说明内部薪酬差距扩大对创新效率的影响并不确定，这与假设H2中关于内部薪酬差距影响创新效率的假设不完全吻合。对于民营企业，由列（3）和（6）可知，其内部薪酬差距与创新投入的交互项的系数都显著为正。一方面，当内部薪酬差距扩大即高管薪酬提高时，高管的相对收入就会增加，从而提高高管对研发资源进行优化配置的积极性。在民营企业中，其创新产出对企业价值存在正向影响，且企业价值对高管未来薪酬也存在较强影响，因此高管会大幅度提高自身的创新效率。另一方面，民营企业的市场化程度最高，其员工的“均平”思想很弱且竞争思想很强，此时锦标赛理论起主要作用，故内部薪酬差距扩大将提高员工参与创新的积极性，进而提高创新效率。综合以上两点可得，民营企业的内部薪酬差距扩大将促进创新投入的总产出水平提升，即提高民营企业的创新效率，验证了假设H3中关于内部薪酬差距影响创新效率的假设。