《表4 管理者权力与高管薪酬-业绩敏感性》

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《管理层权力与高管薪酬-业绩敏感性研究》

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由表4可知，按照管理层权力的不同划分方法，将其划分为有管理层权力和无管理层权力两组，研究结果发现:三种管理层权力下，有管理层权力的系数显著高于无管理层权力一组，这说明相较于无管理层权力的一组，有管理层权力的一组中高管的薪酬与业绩的粘性特征更加明显。这主要是因为:首先，管理层权力较大的企业之中，管理者通常具有较大话语权，一方面在制定薪酬契约时，使业绩等不利因素在高管薪酬中的影响变小，而另一方面在管理运营中对于企业业绩上升所带来的工资上涨等利益欣然接受，而对于企业业绩下降时，其往往运用手中的权力，为管理层谋取利益，对抗企业的利益相关者，从而阻碍企业将管理层薪资下调或者控制下调幅度水平。其次，管理层权力较大的企业，其股东权力所能发挥的监督制约作用有限，致使管理层能够运用自己手中的权力，俘获董事会，对薪酬契约的设计和执行进行干预，在薪酬契约中提高可控因素的权重，降低不可控因素的权重，从而降低薪酬与公司业绩的敏感性，使薪酬-业绩的敏感性出现不对称效应，以达到增大薪酬粘性的目的。