《表2 验证性因子分析结果》

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《组织变革意义认知对员工的影响:工作投入和工作倦怠的双中介机制》

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注：四因子模型1：工作投入和工作倦怠并入一个因子；四因子模型2：员工幸福感和离职倾向并入一个因子；四因子模型3：工作投入和员工幸福感并入一个因子；四因子模型4：工作倦怠和离职倾向并入一个因子；三因子模型5：工作投入和工作倦怠并入一个因子，员工幸福感和离职倾向并

本研究通过AMOS 20.0进行验证性因子分析，以检验模型中各变量之间的区分效度。由于本研究样本数量的限制，测量变量的量表题项也较多，容易出现变量区分度不够，拟合效果不佳的现象，因此，为确保拟合模型的简洁性和一致性，本研究将对应的潜变量进行题项打包（item parceling；Hau et al，2004），将工作投入的3个不同维度、工作倦怠的3个不同维度和员工幸福感3个不同维度的数据分别打包，由于组织变革意义认知和离职倾向分别只有3个和4个题项，因此这2个指标每个题项单独作为1个指标，不再进行打包。数据分析结果表明（见表2），假设模型的拟合度最好（χ2=166.41，df=94，χ2/df=1.77，RMSEA=0.06；CFI=0.98，NFI=0.95，GFI=0.92）。当把工作投入、工作倦怠、员工幸福感和离职倾向分别合并为一个因子或2个因子时，其模型的拟合效果明显差于原假设模型，因此，可以证明5个变量之间的区分效度较高。