《表6 员工创新行为高低的前因条件构型 (Intermediate Solution)》

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《家庭支持型领导如何驱动员工的创新行为——自我概念的链式中介效应》

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最后，充分与必要分析之后，本研究采用fsQ-CA3.0构建2k行的真值表，对员工创新行为的前因条件进一步分析。真值分析的结果一般会产生复杂结果（complex solution）、简约结果（parsimonious solution）和中间结果（intermediate solution）等3种结果，其主要的不同在于复杂程度的差异。Ragin（2009）认为较复杂和较简单的结果普适性较差，因此建议采用中间结果。根据这一建议，fsQ-CA分析的中间结果如表6所示，员工创新行为的前因条件有3种构型。构型1（内部人身份感知）表明较高的内部人身份感知是促进员工创新行为的重要内源动力。构型2（～家庭支持型领导×～组织自尊）和构型3（家庭支持型领导×组织自尊）则显示，家庭支持型领导与组织自尊同时较高或较低时都能解释员工的创新行为，但家庭支持型领导与组织自尊同时较高时的解释量远远超过较低的时候。而较低时之所以能够起作用的原因可能是，根据面子理论，当员工感知到领导对其的支持与组织自尊都较低时会觉得没有面子，因此为了寻求在他人面前的面子可能会通过更加积极的创新行为来展示自身的价值，进而重新获取领导的支持和组织自尊。