《表4 调节效应检验：基于Meta检验和评估的员工幸福感前因与结果研究》

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《基于Meta检验和评估的员工幸福感前因与结果研究》

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本研究分别检验了测量方式和地区文化两个潜在变量在员工幸福感与其前因、结果变量之间的调节作用（见表4）。具体而言:（1）测量方式基本能调节员工幸福感与其前因、结果变量之间的关系。尽管员工幸福感与持续承诺（p=1）、规范承诺（p=0.221）关系的调节检验结果达不到显著性水平，但与其他前因、结果变量之间的关系均受到测量方式的显著调节（p<0.05）。由此，假设8基本得到支持。而且，|rdp|=|-0.348|>|-0.303|=|rds|，rcp=0.271>0.264=rcs，rsp=0.418>0.386=rss，rjpp=0.495>0.369=rjps，rtpp=0.584>0.318=rtps，rcpp=0.516>0.394=rcps，rocp=0.432>0.361=rocs，rocap=0.471>0.392=rocas，rocbp=0.665>0.290=rocbs，|rtip|=|-0.476|>|-0.370|=|rtis|，测量方式的调节方向高度一致，即使用心理幸福感测量方式时，员工幸福感与其前因变量（工作需求、控制/自主权和工作场域内社会支持）、结果变量（工作绩效、任务绩效、关系绩效、组织承诺、情感承诺、组织公民行为和离职倾向）的相关性均比使用主观幸福感测量方式时强。（2）地区文化基本能调节员工幸福感与其前因、结果变量之间的关系。同样除了与持续承诺（p=0.241）、规范承诺（pw=0.254）关系的调节检验的结果达不到显著性水平，员工幸福感与其他前因、结果变量之间的关系均受到地区文化的显著调节（p<0.05）。由此，假设9基本得到支持。而且，|rdw|=|-0.239|<|-0.480|=|rde|，rcw=0.255<0.446=rce，rsw=0.312<0.414=rse，rjpw=0.339<0.465=rjpe，rtpw=0.262<0.469=rtpe，rcpw=0.404<0.498=rcpe，rocw=0.420<0.459=roce，raocw=0.395<0.483=raoce，rocbw=0.329<0.619=rocbe，|rtiw|=|-0.383|<|-0.424|=|rtie|，地区文化的调节方向高度一致。即在东亚文化情境下，员工幸福感与其前因变量（工作需求、控制/自主权和社会支持）、结果变量（工作绩效、任务绩效、关系绩效、组织承诺、情感承诺、组织公民行为、离职倾向）的相关强度要比在欧美文化情境下强。其中，rdw与rde的置信区间（-0.323，-0.151）与（-0.572，-0.376）没有重叠部分，说明地区文化对这组关系的调节作用尤为突出，关系也特别稳定。员工幸福感与持续承诺、规范承诺这两组关系的文献数量均较少（Kcoc=4，Knoc=5），按照测量方式、地区文化分组后的文献数量也较少（Kcocp=0、Kcocs=4、Knocp=1、Knocs=4；Kcocw=1、Kcoce=3、Knocw=2、Knoce=3），很可能是导致调节检验结果不显著的原因。综上所述，测量方式、地区文化能显著影响员工幸福感与其前因、结果变量之间的关系。